当您签订的是劳务合同而非劳动合同，并在被裁员时面临赔偿问题，这确实需要根据具体情况来细致分析。以下是我为您整理的详细解答：
一、明确合同性质
首先，我们需要明确劳务合同与劳动合同的本质区别：
- 劳务合同：通常适用于平等民事主体间的服务关系，比如兼职、退休返聘等。它不受《劳动合同法》的直接保护，而是更多地依据《合同法》等相关民事法律来调整。
- 劳动合同：则明确适用于劳动者与用人单位之间的劳动关系，受到《劳动合同法》的严格约束和保护。
关键点：即使您签订的是劳务合同，但如果实际用工情况符合劳动关系的特征（如固定工作时间、接受用人单位的管理、按月领取工资等），那么这份合同仍有可能被认定为事实劳动关系。
二、不同合同性质下的赔偿规则
1. 若为劳务合同关系
- 无强制经济补偿：在劳务合同关系下，合同的解除通常按照合同中的约定来处理。法律并没有规定用人单位在裁员时必须支付经济补偿。
- 例外情形：如果劳务合同中明确约定了裁员补偿条款（比如“裁员时需支付N个月工资作为补偿”），那么用人单位就需要按照这一约定来履行补偿义务。
2. 若为事实劳动关系
- 经济补偿标准：如果劳务合同实际上被认定为事实劳动关系，那么裁员时的经济补偿就需要按照《劳动合同法》的相关规定来执行。具体来说，每满一年工作年限，用人单位需要支付一个月工资作为经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资。这里的月工资是指您离职前十二个月的平均工资，包括奖金、津贴等。
- 违法解除赔偿：如果用人单位在裁员过程中存在违法行为（比如没有优先留用法定人员、没有支付代通知金等），那么除了需要支付上述的经济补偿外，还需要按照经济补偿标准的两倍来支付赔偿金。
三、维权建议
- 确认合同性质：您可以通过收集工资条、考勤记录、工作证等证据来判断自己与用人单位之间是否存在事实劳动关系。
- 协商沟通：在确认合同性质后，您可以与用人单位进行协商，要求他们说明裁员的依据以及补偿方案。
- 申请仲裁或诉讼：如果协商没有达成一致，您可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁。如果对仲裁结果不满意，还可以向法院提起诉讼来维护自己的合法权益。
四、示例说明
- 案例1：某公司的清洁工签订了劳务合同，但由于业务调整被裁员。由于合同中没有约定补偿条款，且该清洁工的工作性质更偏向于临时性、非全日制的服务，因此公司无需支付经济补偿。
- 案例2：某销售岗位的员工虽然签订的是劳务合同，但实际上他接受公司的考勤管理、按月领取工资，并且已经工作了多年。当他被裁员时，仲裁机构认定他与公司之间存在事实劳动关系，因此他获得了N+1个月工资的经济补偿。
综上所述，劳务合同被裁员时是否有赔偿并不能一概而论。它取决于合同的实际性质、裁员的合法性以及合同中是否包含相关补偿条款。如果您对此有疑问或争议，建议及时咨询专业律师或向劳动行政部门寻求帮助。