结论：一般情况下，签了劳务合同后不建议再签劳动合同，但特殊情况下可能存在例外。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律性质冲突与不建议同时签订的原因
法律性质冲突：
- 劳务合同通常适用于平等民事主体之间就提供劳务事项达成的协议，主要受《中华人民共和国民法典》调整。
- 劳动合同则是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，受《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规调整。
- 二者在主体资格、权利义务、法律责任等方面存在明显差异。若同时签订，可能导致法律关系混乱，引发劳动争议。
实际履行矛盾：
- 签订劳务合同意味着提供劳务一方相对独立，不受用工方的全面管理。
- 而签订劳动合同后，劳动者成为用人单位的一员，需要遵守单位的规章制度，接受单位的管理和监督，享受相应的福利待遇。
- 若同时签订两种合同，在实际工作中可能会出现管理和责任界定上的冲突，如工作时间安排、工作任务分配、绩效考核等方面。
二、特殊情况下的处理
关联企业或非全日制用工等特殊情形：
- 在某些特殊情况下，可能存在既签订劳务合同又涉及劳动关系的情形，但需要谨慎处理并符合法律规定。
- 例如，劳动者与一个用人单位签订劳务合同后，利用业余时间与其他单位或个人建立劳动关系（如非全日制用工），且该兼职行为不影响原劳务合同的履行，也不违反原用人单位的规章制度和相关法律规定，这种情况下一般是被允许的。但原用人单位可能会对劳动者的兼职行为进行一定的限制或要求事先报备。
- 另外，在一些关联企业中，由于业务合作或人员调配等原因，也可能出现员工在不同关联企业间存在不同性质的合同关系，但这种情况需要有明确的法律依据和合理的业务背景，并且要确保不损害劳动者的合法权益。
劳务派遣用工的特殊情况：
- 在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当在派遣前订立劳动合同，这是法律明确规定的。
- 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限书面劳动合同，并按照国家有关规定为被派遣劳动者缴纳社会保险费。
- 同时，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，以保障劳动者的知情权。这种情况下，虽然涉及劳务派遣协议和劳动合同，但它们是针对不同法律关系和主体的，因此不构成同时签订劳务合同和劳动合同的情形。
三、法律建议
明确合同性质：
- 在签订任何合同前，都应明确合同的性质和目的，避免混淆劳务合同和劳动合同。
- 如果需要同时提供劳务和建立劳动关系，应咨询专业律师以确定合适的合同类型和签订方式。
遵守法律法规：
- 无论签订何种合同，都应遵守相关法律法规的规定，确保合同的合法性和有效性。
- 特别是劳动合同的签订，应遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如及时签订、包含法定必备条款等。
保护自身权益：
- 在签订合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。
- 如果对合同条款有疑问或不确定的地方，应及时咨询专业律师或相关机构以获取帮助。
总结：签了劳务合同后一般不建议再签劳动合同，以避免法律性质冲突和实际履行矛盾。但在特殊情况下，如关联企业或非全日制用工等，可能存在例外。在签订任何合同时，都应明确合同性质、遵守法律法规并保护自身权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。