试用期工资和转正工资一样，这种操作本身并不违法，但需结合具体情况判断其合理性及合规性。以下从不同角度为你详细分析：

1. 法律层面：试用期工资可等于转正工资，但不得低于约定工资的80%或当地最低工资标准
   根据《劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

   • 若转正工资是双方约定的“标准工资”：例如劳动合同明确约定转正后月薪1万元，试用期也按1万元发放，这完全符合法律规定，甚至对劳动者更有利（因试用期工资未被“打折”）。
     
   • 若试用期工资等于转正工资，但低于岗位最低档或约定工资的80%：例如岗位最低档工资为1.2万元，约定转正工资1万元，但试用期只发8000元（低于1万元的80%），则涉嫌违法，劳动者可要求补足差额。
     
   • 若试用期工资等于转正工资，但低于当地最低工资标准：例如当地最低工资为2500元/月，试用期工资仅发2000元，则直接违法，用人单位需承担赔偿责任。

2. 实务层面：试用期与转正工资相同，可能是用人单位的“诚意操作”或“策略选择”

   • 诚意操作：部分用人单位为吸引人才，主动放弃“试用期工资打折”的常规做法，直接按转正标准发放工资，体现对劳动者能力的认可，也有助于增强劳动者归属感。
     
   • 策略选择：少数用人单位可能通过“试用期工资=转正工资”的表述，掩盖其他问题。例如：
     
     • 试用期约定过长（如签3年合同，试用期却约定6个月，超过法定3个月上限）；
       
     • 试用期不缴纳社保（违法）；
       
     • 试用期考核标准模糊，为随意解雇埋下伏笔。
       此时需结合劳动合同其他条款综合判断，避免被“表面平等”误导。

3. 劳动者应对建议

   • 核对工资条款：签订劳动合同时，明确试用期工资、转正工资的数额及计算方式，确认是否符合“不低于80%或最低工资标准”的要求。
     
   • 保留证据：保存工资条、银行流水、劳动合同等材料，若发现工资违法，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 警惕“隐性违法”：即使试用期工资=转正工资，也需关注试用期期限、社保缴纳、考核标准等是否合法，避免陷入“合法形式掩盖非法目的”的陷阱。

总结：试用期工资与转正工资相同本身不违法，但需结合具体数额、岗位标准、最低工资要求等判断合规性。若用人单位操作规范，对劳动者是利好；若存在其他违法情形，则需依法维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。