在医疗行业劳动合同期内辞职的违约金计算，需根据具体情形判断，通常分为以下两种情况：

1. 若劳动合同或专项培训协议中明确约定服务期及违约金
   根据《劳动合同法》第二十二条，若医院为劳动者提供了专项培训费用（如进修、规培等），并约定了服务期，劳动者在服务期内辞职的，违约金数额不得超过医院提供的培训费用，且需按未履行服务期比例分摊。例如：医院支付10万元培训费，约定5年服务期，劳动者工作2年后辞职，则违约金最高为10万×(³⁄₅)=6万元。

2. 若劳动合同中存在竞业限制条款
   根据《劳动合同法》第二十三条，若劳动者属于高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员，且劳动合同中约定了竞业限制条款（如离职后2年内不得在同城其他医院从事同类岗位），劳动者违反竞业限制义务的，需按约定支付违约金。但需注意：竞业限制条款需同时约定经济补偿（如每月支付劳动者原工资的30%），否则条款可能被认定无效。

特殊情形说明：

• 若医院未提供专项培训或未约定竞业限制，仅以“防止人才流失”为由约定违约金，该条款因违反《劳动合同法》第二十五条而无效，劳动者无需支付。
  
• 若劳动者因医院存在未及时足额支付工资、未缴纳社保等违法行为而辞职，属于《劳动合同法》第三十八条规定的“被迫解除劳动合同”，无需支付违约金。

建议行动：

1. 核查劳动合同中是否明确约定服务期、竞业限制条款及违约金计算方式；
   
2. 保留医院提供培训的凭证（如发票、培训协议）、工资发放记录等证据；
   
3. 若与医院协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张违约金条款无效或调整金额。
   

如有具体合同条款或细节需要分析，可直接向我提供更多信息，我会进一步为您解读。