结论：公司有跟员工沟通入职事项，并不可以直接认定实际签订了合同。签订合同需要满足一定的法律要件，单纯的入职事项沟通并不等同于合同的签订。

详细分析：

1. 合同签订的法律要件：

   • 合同是双方意思表示一致的协议，需要满足要约和承诺两个基本环节。
   • 要约是希望和他人订立合同的意思表示，承诺是受要约人同意要约的意思表示。
   • 合同应当明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬等关键条款。

2. 入职事项沟通与合同签订的区别：

   • 入职事项沟通通常是公司为了了解员工的基本情况、工作经历、技能等，以及向员工介绍公司的情况、职位需求、工作环境等而进行的交流。
   • 这种沟通并不必然包含合同的所有关键条款，也不一定达到双方意思表示一致的程度。
   • 因此，单纯的入职事项沟通不能等同于合同的签订。

3. 实际签订合同的认定：

   • 实际签订合同需要双方有明确的签订意愿，并且就合同的所有关键条款达成一致。
   • 合同可以是书面的，也可以是口头的（但在某些情况下，如劳动合同，法律可能要求必须采用书面形式）。
   • 无论书面还是口头合同，都需要有双方签字或盖章（对于口头合同，则通过其他方式证明双方的意思表示一致）作为合同成立的证据。

4. 可能的风险与建议：

   • 如果公司仅与员工进行了入职事项沟通，而未实际签订合同，那么双方之间可能不存在明确的劳动关系，这可能导致在发生劳动争议时，员工难以维护自己的权益。
   • 因此，建议公司在与员工沟通入职事项后，及时与员工签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务，以避免潜在的法律风险。

后续行动建议：

• 如果你作为员工，发现公司仅与你沟通了入职事项而未签订合同，你可以向公司提出签订合同的要求，以保护自己的合法权益。
• 如果你作为公司，在与员工沟通入职事项后，应及时与员工签订正式的劳动合同，以确保双方关系的明确性和稳定性。

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