用人单位自设公司向自己派遣劳动者的劳动合同，在符合法律法规要求的情况下是有效的，但存在诸多限制和潜在风险。以下从不同角度为你详细分析：
一、劳动合同有效的基本条件
主体合法：
- 用人单位（即自设公司）必须具备合法的经营资格，是依法设立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
- 劳动者需达到法定就业年龄（通常指16周岁以上），并具备劳动能力和就业资格。
内容合法且完备：
- 劳动合同的各项条款不得违反法律、行政法规的强制性规定。例如，工资待遇不得低于当地最低工资标准，工作时间要符合国家工时制度的规定。
- 合同应包含《劳动合同法》规定的必备条款，如用人单位和劳动者的基本信息、劳动合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等。
双方意思表示真实：
- 用人单位和劳动者在订立劳动合同时，应基于平等自愿的原则，不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形。
形式合法：
- 劳动合同应当以书面形式订立，这是《劳动合同法》的明确要求，有助于明确双方的权利和义务，并在发生劳动争议时作为证据使用。
二、自设公司派遣劳动者的特殊限制
尽管自设公司向自己派遣劳动者的劳动合同在形式上可能满足上述条件，但这种派遣行为本身受到法律的严格限制。根据《劳动合同法》及相关规定：
- 劳务派遣的适用范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。如果用人单位试图通过自设公司长期、稳定地派遣劳动者到核心岗位，可能违反法律规定。
- 劳务派遣单位的资质要求：经营劳务派遣业务应当具备相应的条件，并向劳动行政部门依法申请行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。因此，自设公司如果未取得劳务派遣资质，其派遣行为将无效。
- 同工同酬原则：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。如果自设公司派遣的劳动者在工资、福利等方面与用工单位直接雇佣的劳动者存在显著差异，可能违反同工同酬原则。
三、潜在风险与法律后果
- 合同无效风险：如果自设公司的派遣行为违反法律、行政法规的强制性规定，或者存在欺诈、胁迫等情形，劳动合同可能被认定为无效或部分无效。
- 行政处罚风险：未经许可经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
- 劳动争议风险：自设公司派遣的劳动者可能与用工单位或派遣单位发生劳动争议，如工资支付、社会保险缴纳、工伤认定等。这些争议可能涉及多个法律主体和复杂的法律关系，增加解决难度。
四、建议与措施
- 审慎评估派遣需求：用人单位应审慎评估是否需要采用劳务派遣方式，并确保派遣行为符合法律、行政法规的规定。
- 取得劳务派遣资质：如果确实需要采用劳务派遣方式，自设公司应依法取得劳务派遣资质，并遵守相关法律法规的规定。
- 完善劳动合同条款：在订立劳动合同时，应明确双方的权利和义务，确保合同内容合法、完备、公平。
- 加强风险管理：用人单位应加强风险管理，建立健全的劳务派遣管理制度和应急预案，以应对可能出现的劳动争议和法律风险。
总结来说，虽然自设公司向自己派遣劳动者的劳动合同在形式上可能满足有效条件，但这种派遣行为本身受到法律的严格限制。用人单位应审慎评估派遣需求，确保派遣行为合法合规，并加强风险管理以应对潜在的法律风险。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。