劳动关系认定的核心依据是双方是否符合法律规定的劳动关系构成要件，需结合书面合同、实际用工管理、经济从属性等要素综合判断。以下是具体分析：

1. 劳动关系认定的核心法律依据

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系成立需同时满足以下条件：

• 主体资格：用人单位需为依法成立的法人或非法人组织，劳动者需为年满16周岁、未达法定退休年龄的自然人；
• 管理从属性：劳动者受用人单位的劳动管理（如考勤、奖惩、工作安排等）；
• 业务组成性：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；
• 经济从属性：劳动者从用人单位获得劳动报酬，且报酬构成其主要生活来源。

2. 劳动关系认定的关键证据

若未签订书面劳动合同，可通过以下证据证明劳动关系：

• 用工管理证据：考勤记录、工作证、工服、门禁卡、奖惩通知等；
• 工资支付证据：银行流水（备注“工资”）、转账记录、工资条等；
• 工作成果证据：工作邮件、聊天记录、项目文件、客户确认单等；
• 其他辅助证据：同事证言、社保缴纳记录、个税申报记录等。

3. 特殊情形下的劳动关系认定

• 非全日制用工：每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时，按小时计酬，可订立口头协议，但仍属劳动关系；
• 劳务派遣：劳动者与派遣单位签订劳动合同，实际用工单位管理，劳动关系在派遣单位与劳动者之间；
• 退休返聘：已享受养老保险待遇的退休人员与用人单位形成劳务关系，非劳动关系；
• 实习/见习：在校学生实习一般不认定为劳动关系，但毕业季“以就业为目的”的实习可能被认定为劳动关系。

4. 劳动关系认定的程序

• 协商：双方可协商确认劳动关系；
• 投诉/举报：向劳动监察部门投诉，由其调查并出具认定意见；
• 仲裁/诉讼：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向法院起诉，由仲裁机构或法院根据证据综合判定。

5. 实务建议

• 用人单位：应签订书面劳动合同，完善用工管理制度（如考勤、工资发放），避免使用“承包”“合作”等模糊表述掩盖劳动关系；
• 劳动者：保留用工证据，及时主张权利（劳动争议仲裁时效为1年），避免因证据缺失或超期导致维权困难。

若您有具体案件或证据材料，可进一步向我描述细节，我会结合实际情况为您分析。