返聘退休人员被辞退通常没有经济补偿，但具体需根据返聘合同约定及实际情况判断。以下从多个角度为您详细分析：

一、法律关系认定

1. 劳务关系为主：根据《劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时劳动合同终止。退休返聘人员已享受养老保险待遇或领取退休金，其返聘关系通常被认定为劳务合同关系，而非劳动合同关系。因此，不适用《劳动合同法》中关于经济补偿的规定。

2. 特殊情况例外：虽然一般情况下退休返聘人员与用人单位之间按劳务关系处理，但存在个别特殊情形。如果退休人员未享受基本养老保险待遇，且与用人单位之间的关系符合劳动关系的特征（如存在管理与被管理关系、提供有偿劳动、工作时间和地点相对固定等），可能会被认定为劳动关系。在此情况下，若用人单位违法辞退，则需按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。

二、经济补偿的判定依据

1. 合同约定：

   • 有经济补偿：如果返聘协议中明确约定了解除劳务关系时用人单位需要支付经济补偿，那么当用人单位辞退退休返聘人员时，必须按照协议约定支付相应的赔偿。例如，合同中写明“若用人单位提前终止本协议，需向返聘人员支付相当于X个月报酬的经济补偿”，在此情况下，用人单位需严格履行合同条款。
   • 无经济补偿：若返聘协议中没有关于辞退补偿的相关约定，或者双方未签订书面合同，通常用人单位无需向退休返聘人员支付经济赔偿。因为劳务关系遵循意思自治原则，没有法定补偿义务。

2. 用人单位过错：

   • 即便在劳务关系中，若用人单位存在过错导致退休返聘人员遭受损失（如提供的工作环境存在安全隐患导致受伤），返聘人员仍可依据《民法典》中关于侵权责任的规定要求用人单位承担相应的赔偿责任。但这种赔偿不属于经济补偿范畴，而是基于侵权行为的损害赔偿。

三、实际操作建议

1. 签订书面合同：为避免潜在的纠纷和风险，建议用人单位在与退休返聘人员签订合同时，明确约定双方的权利义务及辞退补偿事宜。合同内容应具体、明确，避免模糊不清的条款。

2. 仔细审阅合同：对于退休返聘人员而言，在签订返聘合同时应仔细审阅合同条款，特别是关于辞退和经济补偿方面的约定。如有疑问或不明确之处，应及时向用人单位提出并要求解释或修改。

3. 保留相关证据：在返聘期间，双方应保留好与工作相关的证据材料（如工作记录、报酬支付凭证等），以便在发生争议时能够证明自己的权益。

四、总结与提醒

退休返聘人员被辞退是否有经济补偿，需综合考虑返聘合同的约定、实际法律关系的性质以及用人单位是否存在过错等因素。在大多数情况下，由于退休返聘人员与用人单位之间建立的是劳务关系，因此通常没有经济补偿。但为了避免潜在纠纷和风险，建议双方在签订合同时明确约定相关条款，并在返聘期间保留好相关证据材料。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。