结论前置：
- 如果暑假工与用人单位构成劳动关系且被违法解除，暑假工有权要求支付赔偿金；若合法解除，则无需支付补偿。
- 如果双方构成劳务关系，通常按劳务合同约定执行；合同无约定且用人单位无明显过错时，一般无需支付补偿。
法律关系分析：
一、劳动关系下的情况
认定标准：
- 暑假工虽为学生身份，但如果其工作性质稳定、持续，与一般劳动者工作模式相近，且年满16周岁，接受用人单位的管理并遵守其规章制度，那么可能构成劳动关系。
违法解除：
- 如果用人单位无故开除暑假工，即没有合法理由（如严重违反规章制度、造成重大损失等）就解除劳动合同，那么这属于违法解除。
- 违法解除时，暑假工有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的二倍。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，赔偿金即为这些经济补偿数额的二倍。
合法解除：
- 如果用人单位有合法理由解除劳动合同，如暑假工严重违反规章制度、给用人单位造成重大损失等，那么用人单位无需支付补偿，但需承担举证责任，证明其解除行为的合法性。
二、劳务关系下的情况
认定标准：
- 如果双方以完成一定工作任务为目的，约定工作报酬等内容，且暑假工的工作时间灵活，不受用人单位的严格管理，那么通常构成劳务关系。
补偿原则：
- 在劳务关系中，双方的权利义务主要由劳务合同约定。如果合同中有关于辞退补偿的约定，那么按照合同约定执行。
- 如果合同无约定，且用人单位无明显过错（如安排任务超出合理范围导致受伤、无故终止合同等），那么一般无需支付补偿。
特殊情况处理：
- 事实劳动关系：即使未签订劳动合同，但如果存在长期、稳定的用工关系，且符合劳动关系的特征（如接受管理、遵守规章制度等），那么暑假工被无故辞退时，也有权要求赔偿。
- 用人单位违法行为：如未按时支付工资、未提供劳动保护等，暑假工无论是否构成劳动关系，均有权通过法律途径维护自己的合法权益。
建议与措施：
- 保留证据：暑假工应妥善保存工作记录、工资单、工作证件、劳务协议等相关证据，以备不时之需。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
- 友好协商：在被辞退后，暑假工可以尝试与用人单位进行友好协商，争取合理的赔偿或补偿。协商过程中，可以明确表达自己的诉求和依据，寻求双方都能接受的解决方案。
- 法律途径：若协商无果，暑假工可以向当地的劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在仲裁过程中，需要提交相关证据来支持自己的主张。
示例说明：
假设小张是一名暑假工，他在一家公司工作了两个月后被无故辞退。如果小张与公司构成劳动关系，且公司无法证明其辞退行为的合法性，那么小张有权要求公司支付赔偿金。赔偿金数额为他两个月工资的二倍（假设他每月工资为X元，则赔偿金为2X*2=4X元）。如果小张与公司构成劳务关系，且劳务合同中无相关约定，那么公司可能无需支付赔偿金，但小张仍可以尝试与公司协商或寻求其他法律途径来维护自己的权益。
综上所述，开除暑假工是否有补偿并非一概而论，而需根据双方之间的法律关系、具体情况以及是否存在违法行为来综合判断。如果你有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。