结论：待岗事业单位人员转隶到其他单位后，与原单位的协议是否继续有效，需根据协议的具体内容、转隶的性质及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 协议内容与性质：

   • 若协议明确约定了转隶后的效力：例如，协议中明确规定“无论员工是否转隶至其他单位，本协议均继续有效”，则该协议在转隶后应继续履行，对双方具有约束力。
   • 若协议未明确约定转隶后的效力：则需根据协议的性质（如劳动合同、保密协议、竞业限制协议等）及相关法律法规来判断。例如，若为劳动合同，转隶可能涉及劳动合同的变更或解除，需依据《劳动合同法》的相关规定处理；若为保密协议或竞业限制协议，则通常不受转隶影响，继续有效。

2. 转隶的性质：

   • 内部调动：若转隶属于事业单位内部的调动，且原单位与新单位属于同一法人或同一系统，通常认为原协议继续有效，除非协议中有特别约定或法律法规另有规定。
   • 外部转隶：若转隶至不同法人或不同系统的单位，则需考虑原协议是否涉及原单位的特定权益或义务。若涉及，且新单位未明确表示承接这些权益或义务，则原协议可能因主体变更而失效或需重新协商。

3. 相关法律法规：

   • 《劳动合同法》：若协议为劳动合同，转隶可能涉及劳动合同的变更、解除或终止。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；劳动合同期满或符合法定解除条件的，劳动合同终止。
   • 其他法律法规：如保密协议、竞业限制协议等，需依据《反不正当竞争法》、《公司法》等相关法律法规的规定来判断其效力。

4. 实际操作建议：

   • 审查协议：首先，应仔细审查原协议的内容，特别是关于转隶、变更、解除或终止的条款。
   • 协商沟通：其次，与原单位和新单位进行沟通，明确转隶后的权益义务分配，必要时可签订补充协议。
   • 法律咨询：若对协议的效力或转隶后的权益义务存在疑问，建议咨询专业律师，以便根据具体情况提供法律意见。

可能后果：若原协议在转隶后继续有效，但一方未履行协议义务，可能面临违约责任；若原协议因转隶而失效或需重新协商，但双方未达成一致，可能引发劳动争议或合同纠纷。因此，在转隶前应充分评估协议效力及转隶后的法律后果，确保自身权益不受损害。

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