结论：续签合同时将甲方调成子公司是否符合规定，需根据具体情况判断，主要涉及合同变更的合法性、劳动者权益保护及子公司用工主体资格等核心问题。以下从不同角度详细分析：

一、合同变更的合法性

1. 协商一致原则
   根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。若续签合同时未经劳动者同意，单方面将甲方变更为子公司，属于违法变更，劳动者有权拒绝并主张原合同继续履行或要求赔偿。

2. 子公司用工主体资格
   子公司作为独立法人，具有用工主体资格。但若原合同中明确约定甲方为母公司，且劳动者基于对母公司信誉、规模等因素的信赖签订合同，未经协商一致变更主体可能构成欺诈或显失公平，劳动者可主张合同无效或撤销。

二、劳动者权益保护

1. 工龄连续计算
   若子公司承接母公司业务且劳动者非因本人原因被安排至子公司工作，根据《劳动合同法实施条例》第十条，工龄应连续计算。若子公司拒绝承认工龄，劳动者可要求母公司承担连带责任。

2. 劳动条件变更
   若子公司提供的劳动条件（如薪资、岗位、工作地点等）低于原合同约定，劳动者有权拒绝续签并主张经济补偿。根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位降低条件导致劳动者不续签的，需支付经济补偿。

三、实务操作建议

1. 对劳动者的建议

   • 审查变更协议：仔细核对变更内容，尤其是甲方主体、劳动条件等条款，确保无不利变更。
     
   • 要求书面承诺：若同意变更，可要求子公司出具书面承诺，明确工龄连续计算、劳动条件不变等事项。
     
   • 保留证据：保存原合同、变更协议、沟通记录等证据，以备维权之需。

2. 对用人单位的建议

   • 协商一致：变更合同主体需与劳动者充分沟通，取得书面同意。
     
   • 明确权利义务：在变更协议中明确子公司承接的权利义务，避免母公司承担连带责任。
     
   • 合规审查：确保子公司具备用工主体资格，避免因主体不适格导致合同无效。

四、法律后果

1. 若变更违法

   • 劳动者可主张原合同继续履行，或要求用人单位支付违法解除赔偿金（若用人单位以变更为由解除合同）。
     
   • 用人单位可能面临劳动监察部门处罚或劳动者仲裁/诉讼风险。

2. 若变更合法但损害劳动者权益

   • 劳动者可要求子公司补足差额（如薪资、福利等），或主张经济补偿后解除合同。

总结：续签合同时变更甲方主体需严格遵循协商一致原则，并确保子公司具备用工主体资格及劳动者权益不受损害。若您面临此类问题，建议提供具体合同条款及变更背景，以便进一步分析。