结论：在合理调动员工支援其他生产岗位而员工不服从的情况下，用人单位需根据具体情况采取相应措施，包括与员工沟通协商、依据规章制度处理、考虑解除劳动合同等，同时需确保所有行动均符合法律法规要求。

详细分析：

1. 沟通协商：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则订立和变更劳动合同。因此，在调动员工岗位前，用人单位应首先与员工进行充分沟通，解释调动的原因、目的及可能带来的影响，争取员工的理解和配合。
   • 建议行动：组织一次或多次面对面的沟通会议，详细阐述公司当前的运营状况、生产需求以及调动岗位的必要性。同时，倾听员工的意见和顾虑，尽量提供合理的解决方案或补偿措施，如调整工作时间、提供培训支持等，以减轻员工的抵触情绪。

2. 依据规章制度处理：

   • 法律依据：若公司规章制度中明确规定了员工在特定情况下需服从岗位调动的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以依据规章制度对不服从调动的员工进行处理。
   • 建议行动：首先，确保公司规章制度已经过民主程序制定并公示，且员工已知悉并同意。其次，在处理不服从调动的员工时，应严格按照规章制度规定的程序进行，如发出书面通知、给予申诉机会等。最后，根据规章制度的处罚条款，对员工进行相应的处理，如警告、罚款、降职等。但需注意，处理措施应合理且适度，避免过度处罚引发劳动争议。

3. 考虑解除劳动合同：

   • 法律依据：在极端情况下，如员工无正当理由拒不服从岗位调动且严重违反公司规章制度或劳动合同约定时，用人单位可以考虑解除劳动合同。但需注意，解除劳动合同必须符合法律法规规定的条件和程序，否则可能构成违法解除，需承担相应的法律责任。
   • 建议行动：在决定解除劳动合同前，用人单位应再次与员工进行沟通协商，尝试通过其他方式解决问题。若协商无果且员工确实存在严重违反规章制度或劳动合同约定的行为时，用人单位应按照法律法规规定的程序解除劳动合同，如提前通知、支付经济补偿等。同时，应保留好相关证据材料，以备不时之需。

4. 法律风险防范：

   • 注意事项：在整个处理过程中，用人单位应始终注意防范法律风险。例如，在调动岗位前应确保调动行为的合理性和必要性；在沟通协商时应保持礼貌和尊重；在依据规章制度处理时应确保规章制度的合法性和有效性；在解除劳动合同时应确保符合法律法规规定的条件和程序等。
   • 建议行动：用人单位可以定期组织法律培训活动，提高管理人员的法律意识和风险防范能力。同时，可以建立完善的劳动争议处理机制，及时应对和处理可能出现的劳动争议问题。

后续行动建议：

• 若员工仍然不服从调动且双方无法达成一致意见时，用人单位可以考虑向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼以维护自身合法权益。
• 在整个处理过程中，用人单位应保持与员工的良好沟通关系，尽量通过协商和调解的方式解决问题，以维护企业的和谐稳定和员工的合法权益。

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