结论：教师调动解除合同前是否必须续聘，需根据调动性质、合同约定及法律规定综合判断，并非绝对必须续聘。以下分情况具体说明：

1. 若调动属于“工作调动”且合同有明确约定

• 核心逻辑：若教师与原学校签订的劳动合同中明确约定“工作调动需提前续聘”或“调动视为原合同延续”，则双方需按合同履行，否则可能构成违约。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更合同内容（如工作地点、岗位）。若调动属于合同变更范畴，需双方书面同意。
• 例外情形：若合同未约定续聘条款，或调动属于“不可抗力”（如学校撤并、政策性安置），则无需强制续聘。

2. 若调动属于“离职后重新入职”

• 核心逻辑：若教师主动申请离职（如跨市调动、跳槽至其他学校），则原合同自动终止，无需续聘。新学校需重新签订劳动合同，明确权利义务。
• 风险提示：若未与原学校办理解除手续直接入职新单位，可能面临原单位追责（如赔偿违约金、影响档案调动）。

3. 若调动涉及“编制内教师”

• 核心逻辑：公办学校在编教师调动通常需经教育主管部门审批，程序更复杂。部分地区规定调动需原单位同意并出具“同意调出证明”，但无需强制续聘。
• 地方差异：需结合当地《事业单位人事管理条例》或教育系统内部规定判断。例如，某些省份要求调动前需完成原合同服务期，否则可能限制调动。

4. 若调动因“学校违约”引发

• 核心逻辑：若学校单方面调整教师岗位（如降薪、调岗至非教学岗位）导致教师被迫调动，教师可主张学校违约，要求解除合同并索赔，无需接受续聘。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第38条，用人单位未提供劳动条件、未及时支付报酬等情形下，劳动者可单方解除合同。

✍️ 行动建议

1. 审查合同：优先查看劳动合同中关于“调动”“续聘”“服务期”的条款，明确双方权利义务。
2. 协商沟通：与原学校、新单位协商调动流程，书面确认是否需要续聘及补偿方案。
3. 留存证据：若因学校违约被迫调动，保存好工资条、调岗通知等证据，以备维权。
4. 咨询专业意见：若涉及编制、跨省调动或高额违约金，建议进一步向我咨询具体操作方案。

如有其他细节需要补充（如合同具体条款、调动原因等），可随时告知，我会为您进一步分析！