结论：在劳动合同没有约定职工住在单位的情况下，职工自己住进来了，单位一般不能直接要求其支付补偿费用，但具体还需根据实际情况和法律规定来综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 合同约定优先原则：

   • 劳动合同是双方自愿达成的协议，具有法律约束力。如果劳动合同中明确约定了单位不提供住宿，或者未提及住宿相关事宜，那么职工自行住进单位通常不构成单位需要支付补偿费用的理由。因为合同中并未约定单位有此项义务或责任。

2. 单位规章制度与实际情况：

   • 除了劳动合同外，单位还可能制定有内部规章制度，这些规章制度也可能对职工的住宿问题有所规定。如果规章制度中明确禁止职工在单位住宿，或者规定了相应的管理措施和费用承担方式，那么职工自行住进单位可能违反了规章制度，但单位仍需依据规章制度来处理，而非直接要求支付补偿费用。
   • 如果单位实际上提供了住宿条件，或者对职工在单位住宿的行为采取了默许态度，那么可能构成单位对职工住宿的一种实际支持或容忍。在这种情况下，单位要求职工支付补偿费用可能缺乏法律依据。

3. 法律责任与费用承担：

   • 从法律责任的角度来看，单位要求职工支付补偿费用通常需要有明确的法律依据或合同约定。如果缺乏这些依据，单位的要求可能难以得到法律支持。
   • 如果职工在单位住宿期间造成了单位财产的损失或额外费用的支出（如水电费、物业费等），单位可以根据实际情况要求职工承担相应的赔偿责任或费用。但这种情况下，单位需要提供充分的证据来证明损失或费用的存在以及与职工住宿行为的因果关系。

4. 建议与处理方式：

   • 对于单位而言，如果希望避免职工自行住进单位带来的潜在问题，可以在劳动合同中明确约定住宿相关事宜，或者制定完善的内部规章制度来规范职工的住宿行为。
   • 如果职工已经自行住进单位，单位可以与职工进行沟通协商，明确双方的权利和义务，以及是否需要支付相关费用。在协商过程中，单位应尊重职工的合法权益，避免采取过激或违法的手段来处理问题。

总结与进一步思考：在处理此类问题时，单位应首先审查劳动合同和内部规章制度的相关规定，明确双方的权利和义务。如果缺乏明确规定或存在争议，建议通过沟通协商的方式来解决。如果协商无果或问题复杂，单位可以寻求法律途径来维护自身权益。同时，职工也应了解自己的合法权益和义务，避免因不了解法律而遭受不必要的损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。