结论：公司员工很少的情况下，仅对部分员工实施停工停产是存在法律风险的，一般不可以仅对部分员工停工停产，但在特定条件下可能被允许。以下从不同角度进行分析：
法律原则与规定角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当遵循公平、公正的原则处理与劳动者相关的事宜。停工停产通常被视为一种对全体员工产生重大影响的措施，若仅对部分员工实施，可能违反公平原则，引发劳动纠纷。
- 停工停产往往与公司的经营状况、生产调整等密切相关，这些因素通常影响整个公司或某个部门、车间的运营，而非个别员工。因此，从法律原则和规定出发，仅对部分员工停工停产可能缺乏合理依据。
实际操作与风险角度：
- 实际操作难度：仅对部分员工停工停产，在实际操作中可能面临诸多困难。例如，如何确定哪些员工应停工停产？停工停产期间员工的工资、福利如何处理？这些问题的处理不当都可能引发员工的不满和纠纷。
- 法律风险：若公司未经合法程序或未提供充分理由，仅对部分员工实施停工停产，可能构成违法解除劳动合同或未按照劳动合同约定提供劳动条件等违法行为，从而面临劳动仲裁或诉讼的风险。
特定条件下的可能性：
- 协商一致：如果公司与部分员工能够就停工停产事宜达成一致意见，并签订书面协议明确双方的权利和义务，那么在这种情况下，仅对部分员工停工停产可能是被允许的。但这种情况较为特殊，且需要满足严格的条件。
- 特殊原因：如因个别员工严重违反公司规章制度、不胜任工作等原因，公司需要对其进行停工停产处理（如停职检查、培训等），且这种处理与公司的整体停工停产无关，那么在这种情况下，仅对部分员工停工停产可能是合理的。但同样需要满足严格的条件和程序要求。
建议：
- 公司应谨慎考虑停工停产措施，尽量避免仅对部分员工实施。如果确实需要停工停产，应优先考虑全体员工或整个部门、车间的停工停产，并确保符合相关法律法规的规定。
- 如果公司确实需要仅对部分员工停工停产，应提前与员工进行充分沟通，解释原因和依据，并尽量达成一致意见。同时，应确保停工停产期间的工资、福利等处理符合法律法规的规定，以避免引发劳动纠纷。
- 在任何情况下，公司都应遵守相关法律法规的规定，尊重员工的合法权益，以维护良好的劳动关系和公司形象。
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