结论前置：酒店临时工是受劳动法保护的，无论是非全日制用工还是其他灵活用工形式，劳动者的合法权益均受到劳动法的全面保障。
一、非全日制用工的法律保护
法律地位平等：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，非全日制用工（即通常所说的“临时工”）与全日制用工在法律地位上是平等的，两者均属于劳动关系范畴，享有同等的法律保护。
合同形式与报酬：
- 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但更鼓励签订书面劳动合同以明确双方权利和义务。
- 临时工有权获得合理的劳动报酬，且报酬支付周期最长不得超过十五日，不得低于当地最低小时工资标准。
社会保险与休息休假：
- 临时工同样享有参加社会保险的权利，包括养老保险、医疗保险等，具体根据当地政策执行。
- 临时工依法享有法定节假日、年休假等休息休假权利，用人单位应合理安排工作时间和休息时间。
二、其他灵活用工形式的法律保护
劳务派遣用工：
- 如果临时工是通过劳务派遣方式用工，劳务派遣单位需与被派遣劳动者签订二年以上固定期限劳动合同，并依法缴纳社会保险费。
- 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按最低工资标准支付报酬，且享有同工同酬的权利。
特殊用工关系的认定：
- 即使临时工与酒店之间未签订书面劳动合同，但只要形成了事实上的劳动关系，就同样受到劳动法的保护。
- 例如，临时工为酒店提供劳动服务，接受酒店的管理和指挥，从酒店领取报酬，这些事实都足以证明劳动关系的存在。
三、维权途径与法律责任
维权途径：
- 如果临时工的合法权益受到侵害，首先可以尝试与用人单位进行协商解决。
- 协商无果的，可以向当地劳动保障监察机构投诉举报，或拨打全国统一的劳动保障咨询电话12333寻求帮助。
- 还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼。
法律责任：
- 用人单位违反劳动法规定，未依法支付劳动报酬、未缴纳社会保险费或未提供劳动安全卫生条件的，将承担相应的法律责任。
- 这包括但不限于支付赔偿金、接受行政处罚等，严重者还可能面临刑事责任。
四、实际案例与启示
- 案例：某酒店临时工因未签订书面劳动合同且未缴纳社会保险费，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决酒店支付临时工未签订书面劳动合同的双倍工资差额，并为其补缴社会保险费。
- 启示：酒店作为用人单位，应依法与临时工签订书面劳动合同，并为其缴纳社会保险费，以避免法律风险。同时，临时工也应增强法律意识，了解自己的权益和义务，以便在必要时能够有效维护自己的合法权益。
总结与建议：酒店临时工是受劳动法保护的，无论用工形式如何，劳动者的合法权益均应得到保障。作为临时工，应了解自己的权益和义务，并在必要时通过合法途径维护自己的权益。作为酒店等用人单位，应依法履行各项义务，确保劳动者的合法权益不受侵害。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。