可以要求继续上班，但能否实现取决于多个因素，以下分情况说明：

1. 劳动合同及公司制度层面
   若劳动合同中未明确约定“长期病假后必须解除劳动关系”或类似条款，且公司规章制度未禁止病假期满后返岗，员工有权要求继续履行原合同。此时公司若拒绝，可能构成违法解除劳动合同，需承担赔偿金（按工作年限×月工资标准计算）。
   例外情形：若公司能证明员工因健康原因无法胜任原岗位（如医疗期满后仍存在残疾、丧失劳动能力等情况），可依法调整岗位或解除合同，但需支付经济补偿金。

2. 医疗期法定限制层面
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度与员工工龄挂钩（如实际工作10年以下，在本单位工作5年以下的为3个月）。若1年病假已超过法定医疗期，公司有权终止劳动合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿金。
   关键点：医疗期计算需结合员工实际工作年限和在本单位工作年限，若公司未依法核算医疗期，员工可主张权利。

3. 返岗程序合法性层面
   即使医疗期未满或公司同意返岗，员工需按公司要求提交医疗机构出具的“康复证明”或“适合返岗意见”。若拒绝提供或证明不充分，公司可暂缓安排工作或调整岗位，但不得直接解除合同。
   建议：返岗前主动与公司沟通，明确岗位安排、工作内容及考核标准，避免后续纠纷。

行动建议：

• 第一步：核对劳动合同、公司规章制度及医疗期规定，确认自身权益边界；
  
• 第二步：收集返岗必要证据（如康复证明、医生建议）；
  
• 第三步：书面向公司提出返岗申请，明确要求恢复原岗位或协商调整岗位；
  
• 第四步：若遭拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或索赔。
  

如有具体合同条款或公司操作细节需要分析，可进一步提供信息，我会帮你拆解风险点。