“退岗待退”并非一个标准的法律术语，在劳动法中并没有直接对应的明确规定。不过，根据这一表述，我们可以推测它可能涉及的是员工因某种原因（如公司调整、个人健康等）暂时离开工作岗位，但并未正式解除劳动关系，处于一种“待退”的状态。针对这种情况，我们可以从以下几个角度进行分析：

1. 劳动合同的变更与解除：

   • 如果“退岗待退”是由于公司经营需要或员工个人原因导致的劳动合同内容的变更（如工作岗位、工作地点、工作时间等的变更），那么双方应当协商一致，并签订书面的劳动合同变更协议。
   • 如果“退岗待退”实际上是一种变相的解除劳动合同的方式，那么公司必须遵循劳动法的相关规定，如提前通知、支付经济补偿等，否则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。

2. 工资与福利待遇：

   • 在“退岗待退”期间，员工是否享有工资及福利待遇，取决于双方的具体约定以及公司的规章制度。如果双方没有约定，且公司规章制度也没有规定，那么员工可能无法获得工资及福利待遇。但这种情况可能引发劳动争议，因为员工可能会主张其应享有基本的劳动报酬。
   • 如果“退岗待退”是由于员工患病或非因工负伤等原因导致的，那么根据劳动法的规定，员工在医疗期内享有相应的病假工资和医疗待遇。

3. 社会保险与公积金：

   • 在“退岗待退”期间，公司是否继续为员工缴纳社会保险和公积金，也取决于双方的具体约定以及公司的规章制度。但通常情况下，只要劳动关系未正式解除，公司就应当继续为员工缴纳社会保险和公积金。

4. 法律后果与风险防范：

   • 对于公司而言，如果未经员工同意擅自实施“退岗待退”措施，可能面临违法解除劳动合同、支付赔偿金等法律风险。
   • 对于员工而言，如果“退岗待退”期间未获得应有的工资、福利待遇或社会保险等，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。

建议：

• 对于公司而言，在实施“退岗待退”措施前，应当与员工进行充分沟通，并签订书面的协议明确双方的权利和义务。同时，公司应当确保该措施符合劳动法的相关规定，避免引发劳动争议。
• 对于员工而言，如果面临“退岗待退”的情况，应当了解自己的权益和义务，并与公司进行协商。如果协商无果，可以寻求法律援助或通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。

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