关于“敬业协议（通常指竞业限制协议）怎么算赔偿”的问题，核心结论取决于协议的具体约定、劳动者是否违约以及用人单位是否支付经济补偿等多个因素。以下分情况详细说明：

1. 如果劳动者遵守竞业限制协议，用人单位需支付经济补偿
   根据《劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿标准通常由双方协商确定，但若未约定或约定不明确，可参考以下规则：

   • 地方性法规可能规定最低补偿标准（如北京、上海等地要求不低于劳动者离职前12个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准）；
     
   • 若协议未约定补偿且双方无法协商一致，劳动者履行了竞业限制义务后，有权要求用人单位按照合理标准支付补偿。
     若用人单位未支付补偿，劳动者可主张解除竞业限制协议，且无需承担违约责任。

2. 如果劳动者违反竞业限制协议，需向用人单位支付违约金
   违约金的数额通常由协议约定，但需符合以下原则：

   • 合理性原则：违约金不得过高，法院可能根据劳动者的职位、收入、竞业限制期限、用人单位实际损失等因素调整。例如，若协议约定违约金为劳动者年薪的5倍，但用人单位实际损失仅为其月薪的2倍，法院可能酌情降低违约金；
     
   • 实际损失关联性：若用人单位能证明劳动者违约行为造成的直接损失（如客户流失、商业秘密泄露导致的损失），可要求劳动者赔偿实际损失，但需承担举证责任。
     若协议未约定违约金，用人单位可主张实际损失赔偿，但需提供充分证据。

3. 特殊情形：用人单位免除支付补偿的后果
   若用人单位明确表示不支付补偿（如书面通知劳动者解除竞业限制协议），则劳动者无需继续履行义务，且无需承担违约责任。但若用人单位未明确表示解除，仅拖欠补偿，劳动者仍需履行义务，否则可能构成违约。

建议：

• 对劳动者而言，签订竞业限制协议前需仔细审查补偿条款，避免“零补偿”或过高违约金；若用人单位未支付补偿，可及时通过书面形式催告，并保留证据。
  
• 对用人单位而言，需确保补偿标准合法合理，并在劳动者违约时及时固定证据（如新雇主信息、工作内容等），以便主张权利。
  

如有具体协议文本或纠纷细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您分析。