关于全年旷工多少天可以被开除的问题，并没有一个统一的、适用于所有用人单位的固定天数标准，而是主要取决于用人单位内部的规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是对此问题的详细分析：
用人单位规章制度的规定：
- 自主制定权：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位有权依法建立和完善劳动规章制度，包括旷工的处理规定。因此，用人单位可以在不违反法律法规的前提下，自行规定旷工的天数及相应的处理措施，如警告、罚款、解除劳动合同等。
- 规章制度的内容：规章制度中通常会明确旷工的定义（如未经批准擅自缺勤、无正当理由迟到早退超过一定时长等）、旷工的后果（如警告、罚款、解除劳动合同等）以及具体的旷工天数界限。例如，有的单位可能规定连续旷工3天或累计旷工5天即可解除劳动合同；而有的单位则可能设置更为宽松或严格的界限。
- 规章制度的公示与告知：为了确保规章制度的合法性和有效性，用人单位需要将其公示或告知劳动者，使劳动者知悉并遵守。这通常通过组织培训学习、在单位显著位置张贴公告等方式进行。
劳动合同中的特别约定：
- 劳动合同中可对旷工情形及解除合同的条件作出特别约定，只要该约定不违反法律法规强制性规定，即可作为开除员工的依据。因此，在签订劳动合同时，劳动者应仔细阅读合同条款，了解旷工的相关规定。
实践中的操作细节：
- 旷工天数的计算：在计算旷工天数时，应扣除休息日和法定节假日，确保计算的准确性。例如，如果员工在周末或法定节假日缺勤，通常不计入旷工天数。
- 调查核实与证据收集：用人单位在开除前需对员工旷工事实进行调查核实，收集充分证据，如考勤记录、证人证言等。这些证据将作为解除劳动合同的依据，确保处理的公正性和合法性。
- 通知程序：在解除劳动合同前，用人单位应通知工会（若有），并向员工出具书面解除通知，明确解除理由、依据及日期等关键信息。这有助于保障劳动者的知情权，并减少劳动纠纷的发生。
特殊情况的处理：
- 对于孕妇等特殊群体，用人单位在处理旷工问题时需更加谨慎，避免违反相关法律法规，如《劳动法》、《妇女权益保障法》等。这些法律法规对特殊群体的权益保护有特别规定，用人单位应予以遵守。
劳动者的权益保护：
- 如果劳动者认为单位以旷工为由的开除处理不合法，侵犯了自身权益，可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，劳动者应提供充分证据证明自己的主张，如考勤记录、工作记录、证人证言等。
建议：
- 劳动者：应仔细查阅所在单位的规章制度和劳动合同，了解旷工的具体规定和处理措施。同时，严格遵守单位的考勤制度和工作纪律，避免旷工行为的发生。如遇特殊情况需请假或缺勤，应及时与单位沟通并办理相关手续。
- 用人单位：在制定和执行相关规章制度时，应确保合法性和有效性，并严格按照程序处理旷工问题。同时，加强对劳动者的培训和教育，提高劳动者的法律意识和纪律观念，减少劳动纠纷的发生。
总之，全年旷工多少天可以被开除并没有固定标准，而是依赖于用人单位的规章制度和劳动合同的约定。双方应共同遵守相关规定，维护劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。