无固定期限劳动合同职工与固定期限合同制职工（这里“合同制职工”通常指的是签订固定期限劳动合同的职工）的主要区别，体现在合同期限、稳定性、经济补偿以及企业用工灵活性等多个方面。以下是对这些区别的详细阐述：
一、合同期限
无固定期限劳动合同：此类合同没有明确约定终止时间，只要未出现法律规定的解除或终止条件，双方劳动关系将持续存在。例如，劳动者在用人单位连续工作满十年，且提出或同意续订、订立劳动合同时，除劳动者主动要求订立固定期限劳动合同外，应订立无固定期限劳动合同。
固定期限劳动合同：此类合同有明确的起始和终止时间，如双方签订为期3年的劳动合同，从某年某月某日至某年某月某日。期限届满时，合同即行终止，除非双方续签。
二、稳定性
无固定期限职工：工作稳定性更高。企业想要解除无固定期限劳动合同，必须有法定理由，如劳动者严重违反规章制度、严重失职等。若无法定理由随意解除，属于违法解除，需支付双倍赔偿金。这种稳定性有助于劳动者规划长期职业发展，减少因合同到期而带来的不确定性。
固定期限职工：相对稳定性略低。合同期满时，除用人单位维持或提高条件续订而劳动者拒绝的情形外，劳动合同自然终止。这意味着劳动者在合同到期时可能面临失业风险，需要重新寻找工作机会。
三、合同解除和终止的经济补偿
无固定期限职工：若用人单位合法解除，需按劳动者工作年限支付经济补偿；若违法解除，则需支付双倍赔偿金。例如，劳动者工作了5年，月工资8000元，合法解除时应支付40000元经济补偿；违法解除则需支付80000元赔偿金。
固定期限职工：合同期满终止时，用人单位也需支付经济补偿（用人单位维持或提高条件续订而劳动者拒绝的除外）。补偿标准与无固定期限职工相同，按工作年限每满一年支付一个月工资。这意味着，在合同期满终止的情况下，固定期限职工也能获得一定的经济保障。
四、企业用工灵活性
无固定期限职工：由于合同期限的长期性和稳定性，企业在人员调整等方面的灵活性相对较差。特别是当企业业务转型需要大规模调整人员结构时，处理无固定期限职工的难度较大。企业需要谨慎考虑解除劳动合同的合法性和经济成本。
固定期限职工：企业在用工灵活性上相对较高。固定期限劳动合同到期时，企业可以根据自身经营状况、员工表现等因素决定是否续订劳动合同，从而更便于进行人力资源的规划和调整。这种灵活性有助于企业适应市场变化，优化人员结构。
五、适用场景与建议
无固定期限劳动合同更适合于专业技术性强、管理职能岗位或工龄较长的劳动者，有助于维护稳定的劳动关系，促进个人成长与企业发展。对于劳动者而言，签订无固定期限劳动合同可以提供更强的职业安全感；对于企业而言，则有助于培养员工忠诚度和归属感，建立稳定的员工队伍。
固定期限劳动合同更适用于非专业技术性、季节性、临时性或用工灵活的岗位，以及初次建立劳动关系的场合。这种合同类型为用人单位和劳动者提供了更大的灵活性，有助于双方根据实际情况调整劳动关系。
总结来看，无固定期限劳动合同职工与固定期限合同制职工在合同期限、稳定性、经济补偿以及企业用工灵活性等方面均存在显著差异。企业在选择用工方式时，应根据自身实际需求和法律规定进行合理选择；劳动者在签订劳动合同时，也应充分了解不同类型劳动合同的特点和权益保障，以维护自身合法权益。如果您在劳动纠纷领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。