结论：长期和店员签劳务合同是否合适，需根据具体情况判断，一般而言，若店员实际符合劳动关系特征，长期签订劳务合同可能存在法律风险，不利于保障店员权益及用人单位合规管理。以下从不同角度详细分析：
一、劳务合同与劳动合同的本质区别
法律关系性质：
- 劳务合同：属于民事合同范畴，双方地位平等，基于劳务提供与报酬支付形成合同关系。
- 劳动合同：属于劳动法范畴，双方存在管理与被管理关系，劳动者需遵守用人单位规章制度，享受劳动法保护。
权益保障：
- 劳务合同：劳动者不享受社会保险、工伤保险、带薪休假等劳动法权益。
- 劳动合同：劳动者享有完整的劳动法权益，包括社会保险、工伤保险、最低工资标准、加班费、带薪休假等。
二、长期签订劳务合同的潜在风险
对店员的风险：
- 权益缺失：店员无法享受劳动法规定的各项权益，如社会保险、工伤保险等，一旦发生工伤或疾病，可能面临巨大经济压力。
- 举证困难：在劳务合同关系下，店员若主张劳动法权益，需证明双方实际存在劳动关系，举证难度较大。
对用人单位的风险：
- 法律风险：若店员实际符合劳动关系特征（如接受用人单位管理、从事用人单位安排的工作等），长期签订劳务合同可能被认定为事实劳动关系，用人单位需承担未签订劳动合同的双倍工资差额、补缴社会保险等法律责任。
- 管理成本增加：为规避法律风险，用人单位可能需额外投入资源进行合同管理、证据收集等工作，增加管理成本。
三、合规建议
明确合同性质：
- 用人单位应根据店员的实际工作性质、管理方式等因素，判断双方应建立劳务关系还是劳动关系。
- 若店员实际符合劳动关系特征，应签订劳动合同，并依法为店员缴纳社会保险、提供劳动法规定的各项权益。
完善合同条款：
- 若双方确实属于劳务关系，应在劳务合同中明确双方权利义务、报酬支付方式、违约责任等条款，避免模糊表述导致纠纷。
- 劳务合同中可约定争议解决方式（如仲裁或诉讼），以便在发生纠纷时快速解决。
加强合规管理：
- 用人单位应定期对合同签订情况进行审查，确保合同性质与实际工作关系相符。
- 加强员工培训，提高员工对劳务合同与劳动合同区别的认识，避免因误解导致纠纷。
四、特殊情况处理
非全日制员工：
- 若店员为非全日制员工（如每天工作不超过4小时、每周工作不超过24小时），可签订劳务合同或非全日制劳动合同。
- 非全日制员工同样享受劳动法规定的部分权益（如最低工资标准、工伤保险等），但具体规定可能因地区而异。
退休返聘人员：
- 退休返聘人员与用人单位之间一般建立劳务关系，可签订劳务合同。
- 但需注意，退休返聘人员若享受养老保险待遇，则不适用劳动法关于工伤保险的规定；若未享受养老保险待遇，则可能需按工伤保险条例处理工伤事宜。
总结：长期和店员签劳务合同是否合适，需根据店员的实际工作性质、管理方式等因素综合判断。若店员实际符合劳动关系特征，建议签订劳动合同并依法保障其权益；若确实属于劳务关系，则应完善合同条款并加强合规管理。如有任何疑问或需要进一步法律帮助，请直接向我咨询。