当单位员工出现精神失常的情况时，处理这一问题需要细致且遵循法律法规，以下是一些详细的步骤和建议：
一、确认员工状况与劳动者主体资格
确认员工状况：首先，需要确认员工是否确实患有精神疾病，以及该疾病的严重程度。这通常需要通过专业的医疗鉴定来确定。
劳动者主体资格：根据我国法律，劳动者主体资格的限制主要为年龄条件（年满16周岁且未达法定退休年龄），并未禁止限制民事行为能力人建立劳动关系。因此，即使员工被认定为限制民事行为能力人，只要其符合年龄条件且具有基本劳动能力，仍然具备劳动者主体资格。
二、评估员工履行劳动合同的能力
工作性质与内容：评估员工的工作性质和内容是否与其当前的认知能力相符。对于简单、重复的基础劳动，限制民事行为能力人可能仍然能够胜任。
实际履职情况：观察员工在实际工作中的表现，判断其是否能够正常履职。如果员工在确诊精神疾病后仍然能够正常工作，说明疾病并未妨碍其履职。
三、遵循法律法规处理劳动合同
试用期内的处理：如果员工在试用期内被确诊患有精神疾病，并且经有关机构确认，用人单位可以根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条的规定，解除劳动合同。
转正后的处理：对于已转正的正式员工，若发现患有精神疾病的，用人单位不能直接解除劳动合同。而应当按照法律规定给予员工法定的医疗期待遇。在医疗期内，员工应享受相应的医疗保障和工资待遇。
医疗期满后的处理：如果员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，并向员工依法支付解除劳动合同的经济补偿。
四、提供必要的支持与帮助
就业培训：对于精神疾病患者，用人单位可以提供必要的就业培训，帮助他们更好地适应工作环境和岗位要求。
岗位适配：根据员工的实际情况和能力，优化岗位适配，为他们提供更适合的工作内容和职责。
营造包容环境：用人单位应营造一个包容、理解的工作环境，减少对精神疾病患者的歧视和偏见，帮助他们更好地融入社会和实现自我价值。
五、法律咨询与纠纷处理
法律咨询：在处理员工精神失常问题时，用人单位可以寻求专业法律咨询，确保自己的处理行为符合法律法规要求。
纠纷处理：如果发生劳动争议或纠纷，用人单位应积极与员工沟通协商，寻求妥善解决方案。如果无法协商解决，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自身权益。
综上所述，处理单位员工精神失常问题需要综合考虑员工状况、法律法规、工作性质与内容以及提供必要的支持与帮助等多方面因素。用人单位应秉持人文关怀和法律合规的原则，妥善处理这一问题。