结论：公司在一定条件下确实能够查到入职员工之前的部分案例或工作经历，但这一过程受到法律、隐私保护及实际操作等多重因素的制约。
一、公司查询员工之前案例或工作经历的途径
背景调查：
- 自主联系核实：公司可能会直接联系员工之前工作过的单位，通过打电话、发函等方式询问基本信息，如工作起止时间、担任职位、工作职责等。若原单位愿意配合，公司可获得较为准确的信息。
- 委托专业机构：大型企业或对招聘要求严格的公司可能会委托专业的背景调查机构进行深入调查。这些机构拥有广泛的渠道和专业方法，不仅能核实基本工作经历，还可能联系员工前同事了解其工作表现、团队协作能力等。
公开渠道查询：
- 网络搜索：公司可能通过网络搜索引擎或职场社交平台（如领英）查找员工公开的工作经历信息。此外，行业论坛、专业网站上的文章也可能提及员工的工作经历。
- 政府部门公示：对于特殊行业，如金融行业，监管机构可能会公示从业人员的相关信息。公司可通过官方渠道查询并核实员工的部分工作经历。
社保记录查询：
- 根据《中华人民共和国社会保险法》，公司和个人有权查询缴费记录和个人权益记录，从而间接了解员工上一个公司的基本信息。
二、查询的限制条件与隐私保护
法律限制：
- 公司在进行背景调查时，必须遵守相关法律法规，不得侵犯员工的隐私权等合法权益。未经员工明确授权同意，不得擅自调查敏感信息，如工资待遇、离职原因等。调查过程必须合法合规，不能使用不正当手段获取信息。
原单位配合度：
- 原单位出于保护员工隐私、自身管理规定等原因，可能不会提供详细信息，或仅确认员工是否在该单位工作过及工作起止时间等基本内容。
员工权益保护：
- 员工在面对公司背景调查时，有权保护自己的个人信息不被滥用或泄露。如果对公司行为有任何疑虑或担忧，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。
三、实际操作中的建议
公司角度：
- 在进行背景调查时，应确保调查行为的合法性和合规性，尊重并保护员工的隐私权。
- 综合考虑查询途径的可行性和限制条件，选择最合适的调查方式。
- 在招聘过程中，可通过多种方式综合评估求职者，如面试表现、专业技能测试等，以更全面地了解其工作能力和背景。
员工角度：
- 在应聘过程中应如实填写工作经历，并准备好相应的证明文件。
- 关注自己的隐私权保护，确保个人信息不被滥用或泄露。如果对公司背景调查行为有疑虑，应及时寻求法律援助。
- 在签署背景调查授权书时，应仔细阅读条款，确保自己了解并同意调查的范围和内容。
总结：公司在招聘过程中确实有可能通过合法途径查到求职者以前的部分工作经历或案例，但这一过程必须严格遵守法律法规和隐私政策。作为员工，应了解自己的权益并学会保护自己；作为公司，则应确保调查行为的合法性和合规性，尊重并保护员工的隐私权。如果你有任何具体的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答和建议。