签署“自由人协议”并不直接决定劳动关系的存在与否，劳动关系的认定需综合多方面因素判断。以下从不同角度为你详细分析：
从协议内容角度
- 若协议明确排除劳动关系特征
- 如果“自由人协议”中明确约定双方不存在劳动关系，比如约定一方仅为另一方提供特定项目服务，服务完成后合作关系即终止，且不存在管理与被管理的关系，劳动者不受用人单位规章制度的约束，工作时间、地点等由劳动者自行决定，报酬按照项目成果或工作量结算等。在这种情况下，从协议约定来看，双方更倾向于形成劳务关系、承揽关系等其他民事法律关系，而非劳动关系。
- 例如，某企业与一名自由设计师签订协议，约定设计师按照企业的设计要求完成特定项目的设计工作，企业按照项目成果支付报酬，设计师自行安排工作时间和地点，不受企业考勤等制度管理。这种协议下，双方一般不被认定为存在劳动关系。
- 若协议内容具有劳动关系特征
- 即使协议名为“自由人协议”，但如果其中包含了劳动关系的核心要素，如用人单位对劳动者进行劳动管理，包括制定规章制度、安排工作任务、进行考勤考核等；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；用人单位按月向劳动者支付劳动报酬等。那么，即便协议有“自由人”的表述，也可能被认定为存在劳动关系。
- 比如，某公司招聘一名“自由人”员工，要求该员工每天按时到公司上班，遵守公司的考勤制度，按照公司的安排完成工作任务，公司每月固定发放工资。这种情况下，尽管签订的是“自由人协议”，但实际符合劳动关系的特征，应认定为劳动关系。
从实际履行情况角度
- 实际履行符合劳动关系特征
- 判断劳动关系不能仅依据协议名称和书面约定，还要看双方实际履行情况。如果在实际工作中，劳动者接受用人单位的管理、指挥和监督，按照用人单位的要求提供劳动，用人单位为劳动者提供劳动条件、劳动保护，并支付劳动报酬等，即使协议约定不存在劳动关系，也可能因实际履行情况而被认定为存在劳动关系。
- 例如，双方签订“自由人协议”，但劳动者每天在用人单位指定的地点工作，接受用人单位的工作安排和考核，用人单位为劳动者提供工作设备和工具，并定期发放工资。这种情况下，实际履行情况表明双方存在劳动关系。
- 实际履行与协议约定一致且排除劳动关系
- 如果双方在实际履行过程中，严格按照协议约定执行，不存在用人单位对劳动者的管理、指挥等劳动关系特征，那么一般按照协议约定的民事法律关系处理。
- 比如，协议约定劳动者为用人单位提供一次性的翻译服务，劳动者自行完成翻译工作后交付成果，用人单位支付报酬，双方在实际履行中也是如此操作的，没有其他额外的管理行为，那么双方就不存在劳动关系。
法律认定角度
- 劳动保障部门的认定
- 在实践中，如果双方对是否存在劳动关系存在争议，可以向当地劳动保障部门申请认定。劳动保障部门会根据相关法律法规，结合协议内容和实际履行情况，综合判断双方是否存在劳动关系。劳动保障部门的认定具有权威性和专业性，其结论对双方具有约束力。
- 劳动仲裁和法院的裁判
- 如果对劳动保障部门的认定结果不服，或者双方直接通过法律途径解决争议，劳动仲裁机构和法院也会根据事实和法律进行裁判。在裁判过程中，会重点审查双方是否存在人身依附性、经济从属性等劳动关系的本质特征，而不会仅仅依据协议的名称来判定。
建议：如果你签署了“自由人协议”，对是否存在劳动关系存在疑问，或者因此产生了劳动争议，可以收集协议文本、工作记录、工资支付凭证等相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动关系认定方面的问题，欢迎随时向我咨询。