公司让员工外包在符合法律规定且操作合规的情况下是合法的，但具体合法性需结合实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、合法性的基础与条件
公司资质与形式合规：
- 若公司采取劳务派遣形式进行外包，必须具备劳务派遣的合法资质，即需经劳动行政部门许可并办理相关手续。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，并在被派遣劳动者无工作期间，按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
- 若公司采取劳务外包形式，则适用《民法典》等民事法律，要求外包合同内容合法、明确，且劳务提供者需具备相应资质和条件。劳务外包合同应明确合同名称、标的（是“事”还是“人”）、结算方式（按工作量或服务时间）、管理责任主体及税收财务处理等，以确保合同内容的合法性与公正性。
遵循劳动法律法规：
- 在劳务派遣中，应严格遵守《劳动合同法》关于劳务派遣的相关规定，如用工单位只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，且派遣劳动者数量不得超过其用工总量的一定比例（具体比例根据地区规定可能有所不同）。
- 劳务外包中，双方的权利义务应通过合同明确，确保外包行为的合法性，且不得侵犯劳动者的合法权益，如不得歧视外包员工，应按时足额支付外包公司约定的服务费用以保障外包员工的工资发放等。
保障员工权益：
- 无论是劳务派遣还是劳务外包，员工的工资、福利待遇等应得到充分保障，不得恶意克扣或拖欠。员工应依法享受社会保险等待遇，外包公司或劳务派遣单位需承担相应责任。
- 公司有义务向员工明确说明外包安排的情况，保障员工的知情权与选择权。员工不同意外包安排时，公司需按照劳动合同约定和法律规定妥善处理，如协商解除劳动合同并支付经济补偿金等。
二、违法的情况与后果
违反劳务派遣岗位限制：
- 用工单位在主营业务岗位长期大量使用劳务派遣员工，违反临时性、辅助性、替代性岗位规定，将面临劳动行政部门的责令改正及可能的罚款处罚。
- 给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位需承担连带赔偿责任。
侵害员工权益：
- 外包过程中存在恶意克扣员工工资、不为员工缴纳社会保险等侵害员工权益的行为，将受到法律的制裁。员工有权通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身权益，相关责任单位需承担补缴社保、支付拖欠工资及赔偿金等法律责任。
假外包真派遣风险：
- 如果公司实际上仍对外包员工进行直接管理和控制，或者将外包作为一种规避劳动法律责任的手段，就可能被认定为“假外包真派遣”，从而面临法律责任。例如，公司仅为了降低用工成本而让员工与关联外包公司签合同，但工作内容、地点、时间等均未发生实质性变化，损害了员工权益。
三、建议与总结
- 审查外包公司资质：公司在选择外包公司时，应认真审查其经营资质和业务范围，确保其具备合法从事员工外包服务的能力。
- 签订规范合同：双方应签订书面且规范的外包合同，明确约定各自的权利和义务，避免口头协议或模糊条款带来的法律风险。
- 加强监督管理：公司应对外包公司的服务质量和合规性进行监督和管理，确保其按照合同约定和法律法规要求提供服务。
- 保障员工权益：公司应确保员工在外包关系中的权益得到充分保护，如按时足额支付工资、缴纳社会保险等。
综上所述，公司让员工外包的合法性取决于多个因素的综合考量，包括公司资质、操作方式、对劳动法律法规的遵循以及对员工权益的保障等。只有在所有方面都符合法律规定和要求的情况下，才能确保外包行为的合法性。若公司存在违法违规操作，员工有权依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。