没有离职证明入职确实存在多方面的风险，这些风险不仅关乎劳动者的就业机会，还可能涉及经济损失和法律责任。以下是对这些风险的详细阐述：
一、就业机会受阻
新单位拒绝录用：新用人单位在招聘时，通常会要求劳动者提供原单位的离职证明，以确认劳动者与原单位已解除劳动关系，避免招用未解除劳动关系的劳动者而引发的法律风险。如果劳动者无法提供离职证明，新单位可能会因此拒绝录用，导致劳动者失去就业机会。
影响职业信誉：无法提供离职证明可能会让新单位对劳动者的职业信誉产生质疑，认为劳动者可能存在与原单位未解除劳动关系、违反职业道德或存在其他不良记录等情况，从而影响劳动者的职业形象和未来发展。
二、经济损失风险
待业期间收入损失：如果因无法提供离职证明而失去就业机会，劳动者将面临待业期间无收入的风险。这种损失可能因待业时间的长短而有所不同，但无论如何都会对劳动者的经济状况造成一定影响。
赔偿请求风险：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果原用人单位未依法出具离职证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。然而，劳动者需要举证证明存在经济损失，并且证明该损失与用人单位不出具离职证明存在因果关系。这在实际操作中可能存在一定的难度，但如果劳动者能够提供充分证据，如新单位的《不予录用通知》等，就有可能获得相应的赔偿。
三、法律责任风险
原单位法律责任：如果原用人单位未依法出具离职证明，劳动者可以向劳动行政部门投诉，要求原单位改正。如果原单位拒不改正，给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。此外，如果原单位在离职证明中虚构离职原因、添加负面评价或恶意备注限制性内容等，还可能构成对劳动者名誉权的侵害，需要承担相应的法律责任。
新单位法律风险：虽然新单位在招聘时要求劳动者提供离职证明是合法的，但如果新单位在明知劳动者无法提供离职证明的情况下仍然录用，且该劳动者与原单位存在未解除的劳动关系，那么新单位可能会因此承担连带赔偿责任。因此，新单位在招聘时应当严格审查劳动者的离职证明等材料，以降低法律风险。
建议与措施
与原单位沟通：如果劳动者因各种原因无法获得离职证明，应首先与原单位进行沟通，说明情况并请求出具离职证明。如果原单位拒绝或拖延出具，劳动者可以保留相关证据（如沟通记录、邮件等）以备后续维权之需。
寻求法律援助：如果劳动者与原单位沟通无果，且因此遭受了经济损失或面临法律风险，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。
与新单位协商：在无法提供离职证明的情况下，劳动者可以尝试与新单位进行协商，说明情况并提供其他证明材料（如工作经历证明、社保缴纳记录等）以证明自己的职业经历和与原单位已解除劳动关系的事实。如果新单位同意录用，可以要求新单位出具书面录用通知并明确入职条件和时间等事项。
总之，没有离职证明入职确实存在多方面的风险。劳动者应当重视离职证明的获取和保存工作，并在无法提供时积极采取措施降低风险和维护自己的权益。