计划减产停工是否属于停工损失，需分情况讨论：

1. 若减产停工是公司基于市场、经营等合理原因的主动决策，且停工期间员工未提供正常劳动：

   • 停工损失的认定：在此情况下，计划减产停工通常会被视为公司的一种经营策略调整，由此导致的停工期间，若员工未提供正常劳动，公司一般无需支付全额工资，但需按照法律规定或劳动合同约定支付基本生活费或停工津贴。此时，停工本身并不直接等同于“停工损失”，而是公司经营成本的一部分。然而，如果因停工导致公司无法履行与客户的合同，进而产生违约金、赔偿金等额外支出，这些支出可能被视为停工带来的间接损失。
   • 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常指支付基本生活费）。

2. 若减产停工是由于外部因素（如政策调整、自然灾害等不可抗力）导致，且停工期间员工未提供正常劳动：

   • 停工损失的认定：在此类情况下，停工往往非公司所能预见或控制，因此停工期间的损失（如设备闲置、租金支出等）通常被视为不可抗力导致的损失。对于员工工资支付，同样遵循上述《工资支付暂行规定》的原则，即一个工资支付周期内支付全额工资，超过后支付基本生活费。但公司可能因停工而遭受的其他直接经济损失（如原材料浪费、订单违约等），这些可能被视为停工损失，并需根据具体情况与相关方协商或通过法律途径解决。
   • 特殊情况处理：如果停工是由于政府行为（如环保限产、疫情管控等）导致，公司可能还需关注政府是否有相关补偿政策或指导文件，以减轻停工带来的经济损失。

3. 若减产停工期间员工仍提供了部分劳动或公司安排了其他工作任务：

   • 工资支付与停工损失：在此情况下，公司应根据员工实际提供的劳动量支付相应工资，而非简单按停工处理。同时，如果停工并未导致公司实际经济损失（如员工转做其他工作、停工期间设备仍在使用等），则谈不上“停工损失”。但如果停工导致公司生产效率下降、订单延误等间接损失，这些损失的计算和分担需根据具体情况和合同约定来确定。

建议与总结：

• 对于公司而言，计划减产停工前应充分评估停工可能带来的经济损失和法律风险，制定合理的停工方案和员工安置计划。
• 停工期间，公司应与员工保持沟通，明确停工原因、期限和工资支付标准，避免引发劳动纠纷。
• 如果停工导致公司遭受实际经济损失，公司应收集相关证据，与相关方协商解决或通过法律途径维护自身权益。

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