针对体制内下属不请假擅自离岗的情况，可按照以下步骤处理，既符合法律规定又兼顾管理需要：

1. 立即核实事实，固定证据
   首先需确认离岗事实是否属实（如通过考勤记录、监控、同事证言等），避免因信息误差导致处理失误。若离岗时间较长（如超过半天），建议通过书面通知、短信或邮件要求其返岗并说明原因，保留送达记录作为后续处理的证据。

2. 区分性质，分类处理

   • 若为初次、情节轻微（如临时外出未报备）：
     可先通过口头或书面警告（如《违规行为告知书》）明确纪律要求，同时了解其离岗原因（如突发疾病、家庭急事等）。若存在合理事由，可要求补办请假手续并予以谅解；若无合理理由，需严肃指出违规后果（如影响考核、晋升等）。
     
   • 若为多次、情节严重（如连续旷工超过15天，或一年内累计旷工超过30天）：
     根据《公务员法》第八十八条或事业单位人事管理条例相关规定，单位可启动解除聘用合同（辞退）程序。需注意：
     
     • 程序合法性：需经单位领导班子集体讨论决定，并书面通知本人；
       
     • 救济途径告知：明确告知其有权申请复核或提出申诉（如公务员可向同级公务员主管部门或上一级机关申诉，事业单位人员可向人事争议仲裁机构申请仲裁）。

3. 完善制度，预防风险

   • 制度依据：确保单位有明确的《考勤管理制度》《请假审批流程》等文件，并已通过民主程序（如职工代表大会）审议通过，且已向员工公示或送达。
     
   • 执行刚性：对违规行为处理需一视同仁，避免因“人情”导致制度形同虚设；同时定期公开考勤情况，形成监督氛围。
     
   • 培训教育：通过例会、培训等方式强化纪律意识，明确“擅自离岗”与“请假”的界限（如“事后补假”是否被认可需以制度为准）。

4. 特殊情形处理

   • 疑似“泡病假”：若员工以生病为由离岗但拒不提供病历、诊断证明等材料，可要求其到指定医院复查，费用由单位承担；若仍不配合，可按旷工处理。
     
   • 涉及劳动争议：若单位拟解除合同，需确保程序无瑕疵（如送达方式、会议记录等），避免因程序违法被认定为“违法解除”而需支付赔偿金。

提示：体制内人事处理需兼顾“纪律性”与“人性化”，建议优先通过沟通解决问题，若必须处分则需严格依法依规。如有具体案例或制度条款需要进一步分析，可直接向我咨询。