行政拘留本身并不直接构成暂停或解除劳动合同的法定理由，是否可因此暂停或解除劳动合同需根据具体情况及用人单位规章制度综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、行政拘留与劳动合同解除的法定情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当符合法定情形，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。行政拘留作为一种行政处罚措施，并不等同于刑事责任的追究，因此，仅凭行政拘留这一事实，用人单位并不能直接解除劳动合同。

二、用人单位规章制度的作用

虽然行政拘留不是法定的解除合同情形，但用人单位的内部规章制度可能对此有所规定。若用人单位在规章制度中明确将员工受到行政拘留等违法情形列为严重违反规章制度的行为，并且该规章制度的制定程序合法（例如经过民主程序制定、向劳动者公示或告知等），那么用人单位有可能依据此规章制度解除劳动合同。但需注意，这种规章制度的合理性和合法性需具体判断，特别是当行政拘留的行为与员工的工作内容、工作纪律无直接关联时，用人单位据此解除合同可能会面临违法解除的风险。

三、行政拘留与劳动合同履行的关联性

即使劳动者的行政拘留行为本身并非直接违反劳动合同，但若该行为与劳动合同的履行密切相关，且严重违反了用人单位关于遵纪守法、职业道德等方面的明确规定，用人单位仍可依据《劳动合同法》的相关规定，即“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，来解除与该劳动者的劳动合同。例如，劳动者在工作场所内实施违法违规行为并被行政拘留，且该行为严重违背了公司的基本纪律和道德准则。不过，这种情况下的解除仍需谨慎处理，确保符合法律法规和规章制度的要求。

四、暂停劳动合同的考虑

关于行政拘留是否可以“暂停”劳动合同，这并非一个法律上的明确概念。在劳动合同关系中，通常没有“暂停”这一说法，而是涉及劳动合同的履行、变更、解除或终止。如果劳动者因行政拘留而暂时无法履行劳动合同，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同的履行方式（如远程工作、调整工作时间等），或者根据规章制度和法律法规的规定，考虑是否解除劳动合同。但直接“暂停”劳动合同并非法律上的常规操作。

五、建议与注意事项

1. 用人单位应制定合法合规的规章制度：明确员工违法行为的处理方式和程序，确保规章制度的合理性和合法性。
2. 在解除劳动合同前应谨慎评估：综合考虑行政拘留的性质、与劳动合同履行的关联性、规章制度的适用性等因素，确保解除行为的合法性和合理性。
3. 遵循法定程序：即使用人单位的规章制度中有相关规定，在解除劳动合同时也应当遵循法定程序，如提前通知劳动者、说明解除理由等。
4. 劳动者应了解自身权益：如果因行政拘留而面临劳动合同解除的风险，劳动者应了解自己的权益和可能的法律后果，必要时寻求法律帮助。

总结：行政拘留本身并不直接导致劳动合同的暂停或解除。用人单位在决定是否因行政拘留而暂停或解除劳动合同时，应全面考虑行政拘留的性质、用人单位的规章制度以及相关法律法规的规定，并遵循法定程序进行操作。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。