克扣年终奖金是否违法，需分情况讨论：

1. 若年终奖属于劳动合同约定或规章制度规定的固定组成部分：

   • 根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。年终奖若被明确约定为工资的一部分，或通过规章制度固定为应发项目，则属于劳动报酬范畴。
   • 违法情形：用人单位无正当理由克扣年终奖，即构成拖欠劳动报酬，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

2. 若年终奖属于用人单位自主决定的激励性奖励：

   • 若劳动合同或规章制度未明确约定年终奖的发放条件、标准或金额，用人单位有权根据经营状况、员工表现等因素自主决定是否发放及发放金额。
   • 合法情形：用人单位在规章制度中明确“年终奖发放需满足特定条件（如绩效考核达标、在职满一定期限等）”，且劳动者未满足条件的，克扣年终奖不违法。
   • 违法情形：若用人单位未提前告知发放条件，或以不合理的条件（如“必须加班满100小时”）限制发放，可能被认定为滥用自主权，劳动者可主张权益。

3. 特殊情形：用人单位恶意克扣：

   • 若用人单位以“经营困难”等理由克扣年终奖，但未提供财务证据或未履行民主程序（如职工代表大会讨论），可能被认定为恶意拖欠。
   • 法律后果：劳动者可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求补发年终奖及加付赔偿金（按应付金额50%-100%标准）。

法律建议：

• 劳动者：

  1. 保存劳动合同、规章制度、工资条等证据，证明年终奖属于应发项目或约定发放条件。
  2. 若被克扣，先与用人单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
  3. 注意仲裁时效（自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内）。

• 用人单位：

  1. 若将年终奖作为激励措施，需在劳动合同或规章制度中明确发放条件、标准及程序。
  2. 发放前应履行民主程序（如职工代表大会讨论），并公示告知劳动者。
  3. 避免以不合理条件限制发放，否则可能面临法律风险。

示例：

• 小王与用人单位签订的劳动合同中明确约定“年终奖为月薪的2倍，于每年12月发放”。若用人单位未发放，则构成违法，小王可要求补发并主张经济补偿金。
• 小李的用人单位在规章制度中规定“年终奖需满足绩效考核B级以上”。若小李绩效考核为C级，用人单位克扣年终奖则合法。

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