核心结论：成立新公司后聘用退休人员，需重点关注用工关系认定、劳动权益保障及合规风险防范。以下从法律关系、权利义务、风险防控三个维度展开说明：

1. 法律关系认定：退休人员用工≠劳动关系

根据《劳动合同法》及司法解释，已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，与用人单位建立的用工关系按劳务关系处理，而非劳动关系。这意味着：

• 无需签订劳动合同：双方可签订《劳务协议》，明确工作内容、报酬、时间等条款，但无需遵守劳动合同法中关于试用期、经济补偿、解雇保护等强制性规定。
• 不适用最低工资标准：劳务报酬由双方协商确定，不受当地最低工资限制。
• 无强制社保义务：退休人员已通过养老保险保障基本生活，公司无需为其缴纳社保（但需注意部分地区要求缴纳工伤保险，需以当地政策为准）。

例外情形：若退休人员未享受养老保险待遇（如未缴满15年社保），且公司明知其未退休仍聘用，可能被认定为劳动关系，需承担劳动合同法下的义务（如补缴社保、支付经济补偿等）。

2. 权利义务设计：重点保障劳务报酬与安全

尽管退休人员用工按劳务关系处理，但公司仍需履行以下义务：

• 劳务报酬支付：按协议约定按时足额支付报酬，避免拖欠引发纠纷。
• 工作安全保障：若退休人员从事高危或体力劳动，公司需提供必要劳动保护（如安全培训、防护设备），否则可能因侵权（如《民法典》第1192条）承担赔偿责任。
• 休息休假安排：虽无法定加班费，但需合理约定工作时间，避免因过度劳累引发健康问题（如突发疾病死亡可能被认定为工伤，需以当地司法实践为准）。

建议条款：在劳务协议中明确“乙方已退休，自愿接受本岗位工作，知悉不适用劳动法保护”“甲方为乙方购买商业意外险”等内容，降低纠纷风险。

3. 风险防控：避免“事实劳动关系”与侵权纠纷

• 避免“事实劳动关系”认定：
  • 保留退休人员退休证、养老金领取记录等证明材料；
  • 劳务协议中明确“双方为劳务关系，不建立劳动关系”；
  • 避免使用“工资”“考勤”“解雇”等劳动关系术语，改用“报酬”“工作记录”“协议终止”等表述。
• 防范侵权责任：
  • 对高龄或健康状况不佳的退休人员，建议要求其提供近期体检报告；
  • 购买雇主责任险或商业意外险，转移因工伤或意外导致的赔偿风险；
  • 协议中约定“乙方因自身疾病或非工作原因受伤，甲方不承担责任”，但需注意该条款可能因显失公平被法院调整。

总结：聘用退休人员可降低用工成本，但需通过协议明确权利义务、规避劳动关系风险，并强化安全保障措施。如有具体场景（如退休人员受伤、报酬纠纷等），可进一步向我咨询，我会结合案例与地方政策为您详细解答。