结论：劳务报酬是否可以做到工资表里，需分情况讨论，主要取决于劳务提供者与单位之间的关系性质以及税务处理要求。以下是具体分析：

1. 若劳务提供者与单位构成劳动关系
   若双方签订劳动合同，形成事实劳动关系，则劳务报酬本质属于工资薪金范畴，必须通过工资表核算并发放。此时需注意：

   • 工资表需包含员工姓名、工资金额、代扣代缴个税等法定项目；
     
   • 单位需按“工资薪金所得”预扣预缴个人所得税，并申报社保公积金；
     
   • 符合《劳动法》《劳动合同法》中关于工资支付形式、时间等强制性规定。

2. 若劳务提供者与单位构成劳务关系
   若双方为平等民事主体，仅就特定劳务事项签订合同（如临时翻译、设计等），则劳务报酬不应直接列入工资表，而应单独核算。此时需注意：

   • 单位需按“劳务报酬所得”代扣代缴个人所得税（税率20%-40%，与工资薪金不同）；
     
   • 无需申报社保公积金，但需留存劳务合同、付款凭证等备查；
     
   • 若长期、固定支付劳务报酬，可能被税务机关认定为“事实劳动关系”，存在补缴社保、补税等风险。

3. 税务合规风险提示
   无论哪种情况，均需避免以下操作：

   • 将劳务报酬拆分为多笔小额工资发放，以逃避个税；
     
   • 虚构劳动关系，通过工资表套取费用（如虚列人员、虚增金额）；
     
   • 未履行代扣代缴义务，导致单位被追责（《税收征收管理法》第69条）。

建议：若您对具体操作存在疑问，可直接向我提供劳务合同、支付凭证等材料，我将结合当地税务政策，为您设计合规的核算方案。