核心结论：外包人员过节福利的发放责任主体，需根据外包合同约定、实际用工关系及法律规定综合判断，具体分为以下两种情况：

1. 若外包合同明确约定福利发放主体，按合同执行

根据《民法典》第465条，合同具有相对性，外包人员福利发放责任首先以双方签订的外包服务合同为准。例如：

• 若合同约定“外包单位负责员工工资、福利等所有劳动报酬支付”，则福利由外包单位发放；
  
• 若合同约定“用工单位承担节日慰问等额外福利费用”，则用工单位需承担相应责任。
  建议：双方应在合同中明确福利范围（如节日礼品、补贴等）、发放标准及责任主体，避免争议。

2. 若合同未约定或约定不明，需结合实际用工关系判断

根据《劳动保障监察条例》及司法实践，若外包人员实际接受用工单位管理（如考勤、工作安排等），可能被认定为“事实劳动关系”，此时用工单位需承担部分福利责任：

• 法定福利（如防暑降温费、生育津贴等）：若符合地方性法规要求，用工单位可能需直接发放；
  
• 非法定福利（如节日礼品、年终奖等）：属于用工单位自主管理范畴，但若长期、固定发放，可能被认定为“劳动报酬组成部分”，用工单位需承担。
  例外情形：若外包人员与外包单位签订劳动合同，且用工单位未实际介入管理，则福利责任仍由外包单位承担。

实务建议

1. 用工单位：
   
   • 签订外包合同时，明确福利责任条款，避免模糊表述；
     
   • 避免直接管理外包人员（如代发工资、安排加班等），降低被认定为“事实劳动关系”风险。
     
2. 外包单位：
   
   • 履行合同约定，按时足额发放福利，避免因拖欠引发劳动争议；
     
   • 若用工单位要求代发福利，需签订书面补充协议，明确费用承担方。
     
3. 外包人员：
   
   • 保留劳动合同、工资条、工作安排记录等证据，明确实际用工关系；
     
   • 若福利未发放，可先与外包单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
     

如有具体合同条款或案件细节需要分析，可直接向我咨询，我会结合实际情况进一步解答。