结论前置：公司通常不可以仅因员工患有轻度抑郁症就将其辞退，特别是在医疗期内更是严格禁止。不过，具体能否辞退还需依据员工所处的医疗期、工作能力及行为表现等具体情况来判断。
一、医疗期内的情况
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据该法第四十条（不能胜任工作）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，只要抑郁症患者处于规定的医疗期内，单位就不能以这些理由解雇他们。
- 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条详细列出了根据员工实际工作年限和在本单位工作年限所享有的医疗期时长，从三个月到二十四个月不等。这为包括抑郁症患者在内的所有患病员工提供了明确的医疗期保障。
实例说明：
- 假设员工小张在公司工作了3年，患上轻度抑郁症后，根据规定，他应享有至少3个月的医疗期（具体时长可能因地区和具体政策而异，但通常不会少于这个基本时长）。在此期间，公司不能以他患病为由辞退他。
二、医疗期满后的情况
可以辞退的条件：
- 若员工在医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但此时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，具体标准依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和第四十七条执行。
- 若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等过错行为（即符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的情形），即便在医疗期内或医疗期满，公司也可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
实例说明：
- 员工小李医疗期满后，仍无法胜任原工作或新安排的工作，公司在履行法定程序（如提前三十日书面通知或额外支付一个月工资）后，可以辞退小李，但需支付相应的经济补偿。经济补偿的计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资（工作年限满一年算一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）。
- 而若员工小王虽患轻度抑郁症，但医疗期满后能够正常从事原工作，则公司不得以其曾患病为由辞退。
三、特殊情况的强调
- 即便在医疗期内，若员工存在严重违反规章制度等过错行为，公司也可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，依法解除劳动合同。
四、法律建议
加强员工心理健康管理：
- 公司应重视员工的心理健康，提供必要的心理支持和辅导，以降低因心理健康问题导致的劳动纠纷风险，同时也有助于提升员工的工作效率和忠诚度。
依法处理辞退事宜：
- 在处理涉及抑郁症员工的辞退事宜时，公司必须严格遵守法律法规，确保程序的合法性和正当性，避免引发不必要的法律纠纷。
及时沟通与协商：
- 如果公司确实面临经营困难或员工无法胜任工作的情况，应与员工进行及时、充分的沟通，尝试通过协商找到双方都能接受的解决方案，如调整工作岗位、提供培训或支付经济补偿等。
总结：公司能否辞退患有轻度抑郁症的员工，需综合考虑员工的医疗期、工作能力、行为表现以及相关法律法规的规定。在任何情况下，公司都应秉持人文关怀和法律精神，妥善处理相关事宜。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会提供专业的法律建议和帮助。