“停薪留岗”这一做法的合法性不能一概而论，需要分情况讨论：
双方协商一致的情况：
- 如果用人单位与劳动者就“停薪留岗”达成了书面协议，并且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么这种安排是合法的。在这种情况下，双方应当明确约定停薪留岗的期限、生活费支付标准、社保缴纳等关键条款，以保障劳动者的合法权益。
- 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，在双方协商一致的情况下，对劳动合同中的工资支付条款进行变更（即停薪留岗）是合法的。
用人单位单方面决定的情况：
- 如果用人单位未经劳动者同意，单方面决定实施“停薪留岗”，这种做法通常是违法的。因为工资支付是劳动合同的重要条款之一，用人单位无权单方面变更。
- 法律后果：用人单位单方面停薪留岗可能构成拖欠工资，劳动者有权依据《劳动合同法》的相关规定，要求用人单位支付拖欠的工资，并可能要求用人单位支付经济补偿金。如果用人单位的行为构成违法解除劳动合同，劳动者还有权要求用人单位支付赔偿金。
特殊情况下的合法性：
- 在某些特殊情况下，如企业因经营困难需要暂时停工停产，且符合相关法律法规的规定（如提前向劳动者说明情况、与工会或职工代表协商等），那么用人单位在停工停产期间按照法律规定支付劳动者生活费（而非全额工资）是合法的。但这种情况下的“停薪留岗”并非完全停薪，而是支付一定比例的生活费。
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常指支付生活费）。
建议：
- 对于劳动者而言，如果遇到用人单位提出“停薪留岗”的安排，应当要求用人单位出具书面协议，并仔细阅读协议条款，确保自己的合法权益得到保障。如果对协议内容有疑问或不满，可以与用人单位进行协商或寻求法律援助。
- 对于用人单位而言，如果确实需要实施“停薪留岗”的安排，应当与劳动者进行充分沟通并达成书面协议。同时，用人单位应当确保协议内容合法合规，并按照协议约定履行相关义务（如支付生活费、缴纳社保等）。
总结：“停薪留岗”的合法性取决于具体情况和双方协商的结果。在处理此类问题时，建议双方保持沟通并寻求法律专业人士的帮助以确保合法合规。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。