送快递签劳务合同是否有效，主要取决于快递员与快递公司之间是否存在劳动关系。若存在劳动关系，则应当签订劳动合同而非劳务合同；若不存在劳动关系，则签订劳务合同可能是有效的，但具体还需根据合同内容及实际情况判断。以下从不同角度详细分析：

一、存在劳动关系时

当快递员与快递公司之间具备劳动关系的特征时，双方应当签订劳动合同，而非劳务合同。判断双方是否构成劳动关系，主要依据以下几个方面：

1. 人格从属性：快递员需严格遵守快递公司的各项规章制度，包括工作时间、考勤制度、着装要求等。例如，快递员需按时打卡上下班，请假需按规定流程审批，统一穿着带有公司标志的工作服等。

2. 经济从属性：快递员的主要经济来源是快递公司支付的劳动报酬，报酬方式可能包括底薪加提成。公司会按照一定周期（如每月）给快递员发放工资，且工资的计算与快递员完成的工作任务量紧密相关。

3. 组织从属性：快递员的工作是快递公司业务的组成部分，其工作内容由公司安排和分配。公司会为快递员划分派送区域，安排收件和派件任务，快递员需按照公司的要求完成工作。

法律后果：

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
• 若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
• 若用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

在此情形下，若签订的是劳务合同而非劳动合同，则该劳务合同可能因违反法律强制性规定而被认定为无效或部分无效，快递员有权要求快递公司签订劳动合同并享受相应的劳动权益。

二、不存在劳动关系时

1. 承揽关系：如果快递员以自己的设备、技术和劳力，按照快递公司的要求完成一定的工作并交付工作成果（如完成一定数量的快递派送任务），而快递公司仅支付报酬，双方形成承揽关系。在此情形下，快递员不受快递公司严格的日常管理和规章制度约束，因此签订劳务合同可能是有效的。但需注意，合同内容需明确双方的权利和义务，避免模糊不清导致纠纷。

2. 合作关系：当快递员与快递公司通过平等协商达成合作协议，共同开展快递业务时，双方形成合作关系。例如，双方合作开拓某个新的区域市场，快递员负责具体的业务操作，快递公司提供品牌、系统等支持，并按照约定的比例分配收益。这种合作模式下也不存在劳动合同关系，签订劳务合同可能是有效的。但同样需注意合同内容的明确性和合法性。

建议：

• 对于快递员而言，在签订任何合同前，都应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。若对合同内容有疑问或不确定之处，应及时向专业人士咨询。
• 对于快递公司而言，应明确与快递员之间的关系类型，并根据实际情况选择合适的合同类型。若存在劳动关系，则必须签订劳动合同；若不存在劳动关系，则可在签订劳务合同时明确双方的权利和义务，以避免纠纷的发生。

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