结论：公司不给加班费时，员工罢工的合法性需根据具体情况判断，不能简单地说罢工就一定违法或合法。合法、有序的罢工行为通常不被视为违法，但擅自、违法的罢工则可能承担法律责任。以下从不同角度进行分析：

一、合法罢工的情况

1. 目的正当性：

   • 员工享有获得劳动报酬的法定权利，包括加班费。当公司拖欠加班费时，员工有权采取合法措施维护自身权益。
   • 如果罢工的目的是为了迫使用人单位支付拖欠的加班费，且未违反法律禁止性规定（如未扰乱社会秩序、未使用暴力等），通常被视为合法抗争行为。

2. 程序合法性：

   • 员工应首先尝试与公司进行协商，或通过工会组织反映情况，要求公司支付加班费。
   • 若协商无果，可以向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等，这些均属于合法途径。
   • 在此过程中，短暂、有序的停工行为，作为向用人单位施加合理压力的手段，一般不被认定为违法。但需注意，这种停工行为应是在合理范围内，且未对公司造成重大损失。

3. 特殊行业限制：

   • 对于涉及公共利益和国家安全的特殊行业（如供水、供电、医疗、交通等），员工即使有合理诉求，也应通过特殊程序和方式解决，避免直接罢工以免影响公共利益。在这些行业中，罢工可能受到更严格的法律限制。

二、违法罢工的情况

1. 手段违法性：

   • 如果罢工过程中采取了暴力、威胁或其他违法手段，严重影响了社会秩序、公共安全或用人单位的正常生产经营秩序，则构成违法行为。
   • 例如，破坏生产设备、打伤管理人员等行为，可能构成违法犯罪，需承担相应的法律责任。

2. 扰乱公共秩序：

   • 罢工行为若扰乱了公共秩序，造成了严重的社会影响，也可能被视为违法行为。这取决于罢工的规模、持续时间以及对社会秩序的影响程度。

3. 未经合法程序：

   • 员工在未与公司协商、未通过合法渠道反映诉求的情况下，擅自离岗、停工，给公司造成重大损失或严重影响生产经营秩序，这种行为可能被认定为违法。在这种情况下，员工可能因违反劳动合同或公司规章制度而承担法律责任。

三、法律建议

• 优先通过合法途径解决：在面临公司不给加班费的问题时，员工应优先通过协商、调解、仲裁等合法途径解决争议。这些途径通常更有效、更快捷，且能避免不必要的法律风险。
• 避免采取过激行为：员工应避免采取过激或违法的罢工行为，以免对自身权益造成不必要的损害。过激行为不仅可能无法解决问题，还可能使员工陷入法律纠纷中。
• 及时咨询专业律师：如果员工对如何维护自身权益存在疑问或困惑，可以及时向我咨询。我可以根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。

综上所述，公司不给加班费时，员工罢工的合法性需根据具体情况判断。合法的罢工行为应基于正当目的、遵循合法程序，并避免使用违法手段或扰乱公共秩序。如果员工面临此类问题，建议优先通过合法途径解决争议，并及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。