事业单位执行五年前工资标准是否合理，需分情况讨论，不能一概而论。具体分析如下：
若存在合法有效的工资调整机制文件，且未违反强制性规定，执行五年前标准可能合理
事业单位工资调整通常需依据国家或地方政策、单位内部规章制度执行。若单位能提供合法有效的文件（如经职代会审议通过的薪酬制度、主管部门批准的工资调整方案），且文件中明确规定了工资调整周期、条件（如考核达标、财政拨款变化等），同时未违反《劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的强制性规定，则执行五年前标准可能具有合理性。
例如：某事业单位因财政拨款减少，经主管部门批准后暂缓工资调整，并明确告知员工调整条件及时间，此类情形可能被认定为合理。
若未履行法定程序或违反强制性规定，执行五年前标准可能不合理
根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如工资标准）时，需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。若单位未履行上述程序，或工资标准低于当地最低工资标准（《劳动法》第四十八条），则执行五年前标准可能被认定为违法。
例如：单位单方面降低工资标准，未与员工协商且未说明理由，或工资低于当地最低工资标准，此类情形可能被认定为不合理。
若因客观原因导致工资未调整，需结合具体情形判断合理性
若单位因经营困难、财政拨款延迟等客观原因暂未调整工资，但已采取补救措施（如补发工资、提供其他福利），且未违反最低工资标准等强制性规定，则可能被认定为合理；若单位无正当理由长期不调整工资，且未与员工协商，则可能被认定为不合理。
例如：某事业单位因疫情导致财政拨款延迟，但已向员工说明情况并承诺补发工资，此类情形可能被认定为合理。
建议：若您认为单位执行五年前工资标准不合理，可先与单位协商，要求提供工资调整的依据及程序文件；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。