结论：劳动纠纷中未发放年终奖一般不构成不当得利，但可能涉及劳动合同违约或劳动报酬争议。具体是否构成不当得利，需结合年终奖的性质、发放条件及双方约定综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 不当得利的法律构成要件

根据《民法典》第九百八十五条，不当得利需满足以下要件：

• 一方获得利益：如用人单位未发放年终奖，但员工未因此获得额外利益，不满足此要件；
• 他方受有损失：员工因未获年终奖产生经济损失；
• 获利与损失间存在因果关系：即员工损失直接因用人单位未发放年终奖导致；
• 无法律或合同依据：若年终奖属于劳动合同约定或规章制度规定的固定薪酬，用人单位未发放则可能构成违约，而非不当得利。

关键点：若年终奖是用人单位自主决定的奖励（如基于业绩的浮动奖金），且双方未明确约定发放条件，则未发放可能不构成不当得利；若年终奖是劳动合同约定的固定薪酬，未发放则可能涉及违约。

2. 年终奖的性质与法律关系

• 劳动合同约定：若劳动合同明确约定年终奖为固定薪酬（如“每年发放相当于月薪2倍的年终奖”），则属于劳动报酬的一部分，用人单位未发放构成违约，员工可依据《劳动合同法》第三十条要求支付；
• 规章制度规定：若用人单位通过规章制度规定年终奖发放条件（如“需在职满一年且考核合格”），员工未满足条件时未发放不构成违约；
• 自主奖励性质：若年终奖是用人单位自主决定的奖励（如“根据公司效益发放”），且双方未明确约定，则未发放可能不涉及法律责任，但需注意公平性（如长期员工未获奖励可能涉及同工同酬问题）。

案例参考：若员工因用人单位未发放约定年终奖提起诉讼，法院会审查劳动合同、规章制度等证据，判断年终奖是否属于固定薪酬。若属于，则支持员工诉求；若不属于，则可能驳回。

3. 劳动纠纷中的救济途径

若用人单位未发放年终奖，员工可通过以下途径维权：

• 协商：与用人单位沟通，明确年终奖发放条件及未发放原因；
• 投诉：向当地劳动监察部门投诉，要求调查处理；
• 仲裁：依据《劳动争议调解仲裁法》申请劳动仲裁，要求支付年终奖及可能的违约金；
• 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

证据准备：员工需提供劳动合同、规章制度、工资条、年终奖发放记录等证据，证明年终奖属于固定薪酬或双方存在约定。

4. 特殊情形：年终奖与离职时间的关系

若员工在年终奖发放前离职，用人单位是否需支付年终奖需分情况讨论：

• 合同或制度明确约定：如约定“离职员工不享受当年年终奖”，则用人单位可拒绝支付；
• 无明确约定：若年终奖属于固定薪酬，员工离职前已完成工作，用人单位应按比例支付（如工作半年支付一半）。

法律依据：根据《劳动合同法》第十八条，劳动报酬约定不明确的，可参照集体合同或同工同酬标准执行。

总结与建议

1. 审查合同与制度：首先确认年终奖是否属于劳动合同约定的固定薪酬或规章制度规定的发放范围；
2. 收集证据：保留劳动合同、工资条、年终奖发放记录等证据，证明双方约定及未发放事实；
3. 选择救济途径：根据具体情况选择协商、投诉、仲裁或诉讼，优先通过劳动仲裁解决；
4. 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

若您有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合实际情况为您提供详细建议。