结论前置：公司部门外包时，员工并非必须无条件接受公司的调动。是否需要接受调动，需综合考虑劳动合同的具体内容、调动的合理性以及相关法律法规的规定。

一、劳动合同约定是关键

1. 有明确约定：

   • 如果员工与公司（或第三方劳务派遣/外包服务公司）签订的劳动合同中，明确规定了公司在特定情况下（如部门外包）有权对员工进行工作岗位、工作地点等方面的调动，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照约定进行调动具有一定的合理性和合法性。但即便如此，调动也应具有合理性，不能滥用权利损害员工的合法权益。例如，若合同中约定“因公司业务需要，员工需接受公司合理的工作调动”，且调动确实合理，员工则需遵守。

2. 无相关约定：

   • 若劳动合同中没有关于部门外包时员工调动的相关约定，公司单方面要求员工调动就缺乏合同依据。此时，调动行为可能构成对劳动合同的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致后方可变更劳动合同约定的内容，且应采用书面形式。因此，员工有权拒绝未经协商一致的调动。

二、调动的合理性需考量

1. 合理调动：

   • 公司基于部门外包的客观情况进行的调动，如果调动后的工作岗位与原岗位具有关联性、薪资待遇不降低、工作地点变化在合理范围内等，通常可被视为合理的调动。例如，将财务辅助工作的员工调动到公司内部其他财务相关岗位，且薪资和工作内容相近，这种调动相对合理，员工应予以考虑。

2. 不合理调动：

   • 若调动明显不合理，如将员工从专业岗位调到完全不相关的岗位、大幅降低薪资待遇、或将工作地点调整到极远且交通不便的地方，这些调动严重影响员工的生活和职业发展，员工有权拒绝。在此情况下，员工可以与公司进行协商，若协商无果，可寻求法律途径维护自己的权益。

三、法律法规与司法实践提供依据

• 根据《劳动合同法》，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿。部门外包可能属于“客观情况发生重大变化”，但公司不能直接强制员工调动，而应与员工进行协商。
• 如果员工因拒绝不合理的调动而被公司解除劳动合同，该解除行为可能会被认定为违法，公司需向员工支付赔偿金。赔偿金的具体数额根据员工在公司的工作年限和工资水平等因素确定。

四、外包员工的特殊情况处理

• 对于外包员工（即通过第三方劳务派遣或外包服务公司派遣到用工单位的员工），其与用工单位之间并不存在直接的劳动合同关系。因此，外包员工是否需要接受调动，首先应看其与第三方签订的劳动合同中是否有相关约定。若合同中有明确规定且调动符合条件和程序，员工通常需要遵守；若无明确规定或调动超出合同约定范围，则用工单位需与外包员工（或通过第三方）进行协商。

总结与建议：

公司部门外包时员工是否接受调动不能一概而论。员工应仔细审查自己的劳动合同内容，了解调动的具体情况，并根据劳动合同约定、调动的合理性以及相关法律法规来做出决定。如果认为公司的调动不合理或违反法律法规，员工有权与公司进行协商，并通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。