司龄的计算方式需根据劳动合同变更的具体情形来确定，通常有以下两种情况：

1. 劳动合同主体变更但工作连续性未中断
   若公司因重组、并购、分立等原因变更劳动合同主体（如原公司注销后成立新公司），但员工的工作岗位、工作内容、工作地点均未发生变化，且原公司未支付经济补偿金，则司龄应当连续计算。
   法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

2. 劳动合同主体变更且工作连续性中断
   若公司变更主体后，员工与原公司解除劳动合同并获得经济补偿，随后与新公司重新签订劳动合同，则司龄从新合同签订之日起重新计算。
   例外情形：若新公司自愿承继原公司工龄（如通过书面协议约定），则司龄可连续计算，但需员工与新公司达成明确合意。

实务建议：

• 员工应要求公司出具书面说明，明确司龄是否连续计算及依据；
  
• 若公司拒绝连续计算司龄，可要求补充签订协议或保留工作连续性的证据（如工资记录、考勤记录等）；
  
• 司龄直接影响经济补偿金、年假天数等权益，需谨慎核实。
  

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