结论：员工在岗期间用人单位进行背景调查，员工可采取以下措施应对，具体需结合调查方式、内容及公司规定综合判断。以下是详细分析：

1. 明确公司是否有合法依据

• 劳动合同或规章制度：若劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确约定“公司有权在在职期间对员工进行背景调查”，且该条款不违反法律强制性规定（如未侵犯隐私权、名誉权等），则公司行为具有合法性。
• 员工同意：若公司未提前约定，但通过书面或口头形式获得员工明确同意（如签署调查授权书），也可视为合法。
• 特殊岗位需求：对于涉及财务、安保、高管等敏感岗位，公司可能基于合理管理需要展开调查，但需证明调查的必要性。

2. 调查内容与方式的合法性边界

• 合法调查范围：公司可调查与工作直接相关的信息，如学历、工作经历、职业资格、犯罪记录（需员工同意或符合法定情形）等。
• 禁止调查内容：
  • 侵犯隐私权：如调查员工的婚姻状况、性取向、宗教信仰、健康状况（除非与岗位直接相关且获同意）等。
  • 侵犯名誉权：如通过非法手段获取信息或散布不实言论。
  • 违反数据保护法规：如未经同意收集、使用员工个人信息（需符合《个人信息保护法》要求）。
• 调查方式限制：公司应通过合法途径调查，如联系前雇主、查询公开信息、要求员工提供证明文件等，不得采用窃听、跟踪、非法侵入计算机系统等手段。

3. 员工应对策略

• 核实调查合法性：
  • 要求公司出具调查的书面依据（如规章制度条款、授权书）。
  • 询问调查的具体内容、目的及方式，判断是否超出合理范围。
• 拒绝非法调查：
  • 若调查内容涉及个人隐私或非法手段，员工有权拒绝配合，并可向公司说明理由。
  • 示例话术：“我理解公司需要核实信息，但部分内容涉及个人隐私，请提供合法依据或调整调查范围。”
• 保留证据并维权：
  • 若公司强行调查或泄露信息，员工可保存聊天记录、邮件、录音等证据。
  • 维权途径：

       1. 向公司内部投诉（如人力资源部门、工会）。
       2. 向劳动监察部门举报（如12333热线）。
       3. 申请劳动仲裁或提起诉讼（如侵犯隐私权、名誉权）。
    

4. 特殊情形处理

• 调查发现虚假信息：若公司发现员工入职时提供虚假信息（如伪造学历），可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
• 调查引发纠纷：若员工认为调查侵权，可要求公司停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失；若公司认为员工不配合调查构成违纪，需证明调查的合法性及员工行为的严重性。

建议：员工在岗期间遇到背景调查，首先保持冷静，核实调查的合法性；若认为侵权，及时沟通并保留证据；必要时寻求法律帮助。如有具体问题，可直接向我咨询。