老员工要求加薪，核心在于通过合理的方式展现自身价值，并选择恰当的时机与雇主沟通。以下从法律实务和职场策略角度，为你提供具体建议：

1. 提前准备：用数据和成果证明你的价值

• 梳理工作成果：整理近1-2年内你为公司创造的具体价值，例如：
  
  • 业绩增长（如销售额提升、客户留存率提高）；
    
  • 成本节约（如优化流程减少支出、谈判降低采购成本）；
    
  • 团队贡献（如带教新人、跨部门协作解决关键问题）。
    
• 对比市场薪资：通过招聘网站、行业报告或同行交流，了解同岗位、同经验水平的薪资范围，确保你的要求符合市场行情。
  
• 法律依据（可选）：若公司有明确的薪资调整制度（如年度考核加薪），可引用制度条款作为依据；若未明确，可强调你的贡献已超出当前薪资水平。

2. 选择时机：避开敏感期，增加成功率

• 公司业绩向好时：如季度/年度财报盈利、完成重大项目后，公司更有预算和意愿调整薪资。
  
• 个人关键节点：如成功完成重要任务、获得行业奖项或证书后，及时提出加薪请求。
  
• 避开敏感期：避免在公司裁员、重组、业绩下滑或老板情绪不佳时提要求。

3. 沟通策略：用“合作”而非“对抗”的态度谈判

• 开场白示例：
  “XX总，我在公司工作X年，非常感谢公司提供的成长机会。近期我梳理了工作成果（简要列举），也了解到市场同岗位薪资范围在XX-XX万。结合我的贡献和当前职责，希望能与您沟通薪资调整的可能性。”
  
• 倾听雇主反馈：若雇主犹豫，可询问具体顾虑（如预算、绩效评估），并针对性回应（如提出分阶段加薪、承担更多职责）。
  
• 备选方案：若加薪难度大，可争取其他福利（如奖金、培训机会、弹性工作制）作为妥协。

4. 法律风险防范：避免因加薪沟通引发纠纷

• 书面确认：若达成加薪共识，务必要求公司出具书面调整通知（如邮件、调薪函），避免口头承诺无法兑现。
  
• 劳动合同更新：检查劳动合同中薪资条款是否需更新，确保与实际薪资一致。
  
• 禁止威胁或罢工：若沟通未果，切勿以离职威胁或消极怠工施压，否则可能构成严重违纪，公司有权解除合同且无需赔偿。

5. 若沟通失败：评估是否继续留任

• 内部机会：询问公司是否有晋升、调岗或承担新项目的机会，通过提升职责间接实现加薪。
  
• 外部机会：若市场薪资差距大且公司无调整意愿，可谨慎评估跳槽可能性，但需确保新机会稳定且符合职业规划。

总结：老员工加薪的关键是“价值可视化+时机选择+合作沟通”。若需进一步分析具体案例（如公司制度、行业特性），可随时向我咨询，我会结合法律和实务经验为你提供定制化建议。