旷工扣几天工资并没有统一的法律规定，具体扣除天数需结合用人单位的规章制度、劳动合同约定以及当地劳动法规来综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律层面
《中华人民共和国劳动法》第五十条：规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。但“无故拖欠”并不包括因旷工而扣除相应工资的情况。这意味着，用人单位有权因劳动者旷工而不支付其旷工当天的工资。
《工资支付暂行规定》第十六条：明确指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一规定限制了用人单位因劳动者旷工而扣除工资的额度，防止用人单位过度克扣工资。
二、用人单位规章制度
规章制度的重要性：用人单位通常会通过内部规章制度来明确旷工的定义、处理办法及相应的工资扣除标准。这些规章制度需经过民主程序制定，并向劳动者公示，才能作为处理旷工问题的依据。
扣除天数的灵活性：由于法律未对旷工扣除工资的天数作出统一规定，因此具体扣除天数由用人单位根据自身情况在规章制度中设定。例如，有的单位可能规定旷工一天扣除三天工资，但这需确保扣除后劳动者的工资不低于当地最低工资标准，且单次扣款不超过当月工资的20%。若规章制度中的扣除标准违反了上述法律限制，则该标准可能被认定为无效。
三、实际操作中的注意事项
合理性原则：用人单位在制定和执行旷工扣除工资的规定时，应遵循合理性原则，确保扣除标准既符合法律法规的要求，又体现公平公正的原则。例如，对于偶发性旷工与恶意旷工，用人单位可以采取不同的处理方式，体现区别对待。
沟通与协商：在处理旷工问题时，用人单位应与劳动者进行充分的沟通和协商，了解旷工的原因和背景，寻求合理的解决方案。这有助于维护良好的劳动关系，减少劳动纠纷的发生。
保留证据：用人单位应妥善保留劳动者旷工的相关证据，如考勤记录、监控视频等，以便在必要时提供证明。这些证据是处理旷工问题的重要依据，也是维护用人单位合法权益的关键。
四、特殊情况
不可抗力因素：如果劳动者因不可抗力因素（如自然灾害、突发疾病等）导致无法按时出勤，且已及时通知用人单位并提供相关证明，那么用人单位通常不应将其视为旷工并扣除工资。在这种情况下，用人单位应体现人文关怀，给予劳动者合理的理解和支持。
劳动合同约定：如果劳动合同中有关于旷工扣除工资的特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以按照合同约定执行。但需注意，劳动合同中的约定也应遵循合理性原则，不得过度克扣劳动者的工资。
五、示例说明
假设某员工月工资为5000元，当地最低工资标准为2300元。若该员工旷工一天，用人单位可以合法地不支付其旷工当天的工资（约229.89元，按5000元/21.75天计算）。若用人单位规章制度规定旷工一天扣除三天工资（即扣除689.67元），则需确保扣除后该员工的工资不低于2300元。在此情况下，实际扣款应为2700.11元（5000元-229.89元-2300元=470.11元，但考虑到单次扣款不得超过当月工资的20%，即1000元，因此实际扣款应为470.11元，而非689.67元）。若规章制度中的扣除标准违反了上述限制，则该标准可能被认定为无效，用人单位需按照法律规定进行扣款。
总结与建议：旷工扣几天工资需结合用人单位的规章制度、劳动合同约定以及当地劳动法规来综合判断。用人单位在制定和执行旷工扣除工资的规定时，应遵循合理性原则，确保扣除标准合法合规。劳动者在面临旷工扣款等问题时，应与公司的人力资源部门或相关负责人进行明确沟通，了解具体的扣款依据和情况。如有必要，劳动者可以通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。若您在工资福利方面遇到任何问题，欢迎直接向我咨询。