在职员工应对公司降薪，可采取以下措施：

1. 核查劳动合同与规章制度
   首先需确认劳动合同中是否明确约定了薪资标准、调整条件及程序。若合同未约定降薪条款，或公司未通过民主程序（如职工代表大会）修订规章制度，则公司单方降薪可能构成违法。根据《劳动合同法》第三十五条，薪资变更需双方协商一致并书面确认，否则员工有权拒绝。

2. 收集证据并书面异议
   若公司未协商即降薪，员工应立即收集证据，包括：

   • 降薪前后的工资条、银行流水；
     
   • 公司通知降薪的书面文件（如邮件、公告）；
     
   • 劳动合同、员工手册等证明原薪资标准的材料。
     随后，通过书面形式（如邮件、律师函）向公司提出异议，明确拒绝降薪并要求限期补发差额。保留送达证据（如快递回执、邮件截图）。

3. 协商与投诉并行

   • 协商：可尝试与公司沟通，要求说明降薪合法依据（如经营困难需举证审计报告等）。若公司以“绩效不达标”为由，需核实考核制度是否合法、程序是否透明。
     
   • 投诉：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（时效2年内），或申请劳动仲裁（时效1年），主张补发工资及可能的经济补偿（如公司违法解除合同需支付2N赔偿）。

4. 评估继续履约风险
   若公司持续违法降薪，员工需权衡利弊：

   • 继续工作：需保留证据以备后续维权，但可能面临公司进一步打压；
     
   • 被迫离职：若公司存在“未及时足额支付劳动报酬”等情形，员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，并主张经济补偿N（工作年限×月工资）。
     注意：被迫离职需以书面形式通知公司并说明理由，否则可能影响补偿主张。

5. 特殊情形处理

   • 不可抗力降薪：如因疫情等客观原因，公司可依据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》与员工协商临时降薪，但需经民主程序并报备工会。
     
   • 高管降薪：若员工属公司高管，可能适用《公司法》关于高管薪酬的规定，需结合公司章程具体分析。

行动建议：优先通过书面异议与协商解决，若公司态度强硬，及时启动法律程序。降薪问题涉及劳动法、合同法等多领域交叉，具体操作需结合个案证据和地方司法实践，如有疑问可直接向我咨询。