结论：被迫离职后公司一直说旷工，是否构成威胁需分情况讨论，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
一、公司行为是否构成威胁的判断标准
主观意图：
- 若公司明知你已离职，却故意以“旷工”为由进行指责，并意图通过此方式对你进行精神上的压迫或恐吓，以达到某种不正当目的（如迫使你放弃某些权益），则这种行为可能构成威胁。
- 若公司只是由于管理疏忽或信息不对称，误将你已离职的状态视为旷工，并无故意威胁的意图，则这种行为通常不构成威胁。
客观行为：
- 威胁通常伴随着具体的行动或言语，如威胁要采取法律行动、威胁要损害你的名誉或利益等。如果公司只是口头提及“旷工”，但并未采取进一步行动，且未对你造成实质性的精神压力或损害，则可能不构成威胁。
- 如果公司不仅口头提及“旷工”，还通过书面通知、邮件、短信等方式频繁发送，甚至在你已明确告知离职的情况下仍持续此行为，且对你造成了精神上的困扰或损害，则这种行为更有可能构成威胁。
二、公司行为可能涉及的法律责任
劳动法角度：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工有权在符合法定条件的情况下解除劳动合同。如果你已依法解除劳动合同，公司无权再以“旷工”为由对你进行指责或处罚。
- 如果公司因此对你进行不公正对待，如扣发工资、拒绝办理离职手续等，你可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
民法角度：
- 如果公司的行为对你造成了精神上的损害，如焦虑、抑郁等，且这种损害与公司的行为之间存在因果关系，你可能有权要求公司承担民事赔偿责任。
- 在这种情况下，你需要收集相关证据，如医疗记录、心理咨询记录等，以证明公司的行为与你所遭受的精神损害之间的关联。
三、建议与措施
保留证据：
- 无论公司行为是否构成威胁，你都应保留好所有与公司沟通的记录，包括书面通知、邮件、短信等。这些证据在后续维权过程中可能起到关键作用。
与公司沟通：
- 尝试与公司进行友好沟通，明确告知你已离职的事实，并要求公司停止以“旷工”为由对你进行指责。如果公司拒绝沟通或继续此行为，你可以考虑采取进一步措施。
寻求法律帮助：
- 如果公司行为对你造成了实质性的损害或困扰，且你无法通过沟通解决问题，建议及时向我咨询或寻求其他专业律师的帮助。我们可以根据你的具体情况，为你提供针对性的法律建议和维权方案。
最后，被迫离职后公司一直说旷工是否构成威胁，需根据公司的主观意图和客观行为进行综合判断。如果你认为公司行为已构成威胁或对你造成了损害，请及时采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。