关于劳动法中“996”工作制的规定，核心结论如下：

1. “996”工作制违法性分析
   根据《劳动法》第三十六条、第三十八条及第四十一条规定，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时，且用人单位需保障劳动者每周至少1日休息。“996”工作制（早9点至晚9点，每周6天）明显超出法定工时上限，属于违法行为。即使用人单位通过民主程序制定加班制度，或与劳动者协商一致延长工时，每日加班也不得超过3小时、每月不得超过36小时，否则仍构成违法。

2. 法律后果与劳动者权益保护

   • 行政责任：用人单位违反工时规定的，由劳动行政部门责令改正，并可处以警告或罚款（《劳动保障监察条例》第二十五条）。
     
   • 民事赔偿：劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     
   • 加班费主张：若用人单位未支付加班费，劳动者可依据《劳动法》第四十四条要求支付150%（工作日）、200%（休息日）或300%（法定节假日）的工资报酬。
     
   • 举证责任：劳动者需初步证明加班事实（如考勤记录、工作邮件等），用人单位若否认则需提供反证（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条）。

3. 实务建议

   • 劳动者：
     
     1. 保留加班证据（如打卡记录、工作群聊天记录、加班审批单等）；
        
     2. 通过书面形式（邮件、微信）向用人单位提出异议，避免口头沟通无记录；
        
     3. 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张加班费及经济补偿。
        
   • 用人单位：
     
     1. 避免强制推行“996”，可通过调休、补休等方式合规安排加班；
        
     2. 完善加班审批制度，明确加班需劳动者书面确认；
        
     3. 定期自查工时合规性，降低行政处罚及劳动争议风险。

典型案例参考：
某互联网公司因长期实行“996”工作制，被员工集体投诉至劳动监察部门，最终被责令整改并支付数万元罚款；部分员工通过仲裁主张加班费及经济补偿，获法院支持。

进一步思考：
“996”工作制不仅涉及劳动法合规问题，还可能引发员工健康权、家庭生活权等社会议题。用人单位需平衡效率与合规，劳动者亦应主动维护自身权益。如有具体争议，可直接向我咨询。