休婚假通常不应扣年终奖，但具体是否扣除需结合公司规章制度、劳动合同及地方性规定综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 法律层面：婚假与年终奖的性质

• 婚假：根据《劳动法》及《人口与计划生育条例》，婚假是劳动者依法享有的带薪假期，属于法定福利。婚假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资，不得克扣或变相克扣。
• 年终奖：年终奖属于用人单位自主管理的范畴，法律未强制要求发放。但若用人单位在规章制度或劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件（如“全年出勤满XX天”），且劳动者因休婚假未满足条件，用人单位可能据此扣除部分或全部年终奖。

2. 公司规章制度与劳动合同的约定

• 规章制度合法性：若公司规章制度中明确规定“休婚假者不享受年终奖”，需审查该条款是否合法。根据《劳动合同法》，用人单位的规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），且不得违反法律强制性规定。若条款违法（如变相克扣婚假工资），则无效。
• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定年终奖与出勤挂钩，且休婚假属于“非全勤”情形，用人单位可能扣除部分年终奖。但需注意，扣除比例需合理，不得完全剥夺劳动者权益。

3. 地方性规定的影响

• 部分地区（如上海、广东）的地方性法规或司法实践可能对年终奖发放有更详细的规定。例如，上海市高级人民法院曾明确，年终奖发放需遵循“公平合理”原则，用人单位不得以休婚假为由完全剥夺劳动者年终奖。
• 建议：劳动者可查询当地劳动部门发布的指导性文件或案例，判断用人单位的行为是否合规。

4. 实务操作建议

• 劳动者：
  1. 休婚假前，查阅公司规章制度及劳动合同，明确年终奖发放条件；
  2. 若用人单位以休婚假为由扣除年终奖，可要求其出具书面依据；
  3. 如协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 用人单位：
  1. 制定规章制度时，明确年终奖发放条件，避免模糊表述；
  2. 若需扣除年终奖，需确保条款合法且已向劳动者公示；
  3. 扣除比例需合理，避免因过度克扣引发劳动纠纷。

5. 典型案例参考

• 案例1：某公司规章制度规定“全年出勤不满250天者不享受年终奖”，劳动者因休婚假10天未满足条件，公司扣除其年终奖。法院审理认为，婚假属于法定带薪假，扣除年终奖的条款违法，判决公司补发。
• 案例2：劳动合同约定“年终奖与个人绩效及出勤挂钩”，劳动者休婚假期间未完成工作任务，公司按比例扣除年终奖。法院审理认为，扣除比例合理，判决驳回劳动者诉求。

总结：休婚假本身不应成为扣除年终奖的理由，但具体是否扣除需结合公司规章制度、劳动合同及地方性规定综合判断。若用人单位行为违法，劳动者可通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。