关于已经写离职申请但用人单位和劳动者仅口头说离职是否有效的问题，结论是：口头离职的效力需分情况讨论，并非绝对有效或无效。以下从不同角度为你详细分析：

一、离职申请的书面形式要求

1. 法律规定：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位（在试用期内提前三日）。这里的“书面形式”是明确要求，旨在确保双方权益的清晰界定和证据留存。

2. 口头离职的效力：如果劳动者仅口头提出离职，而未按照法律规定以书面形式通知用人单位，那么从法律程序上讲，这种离职申请可能不被视为有效。因为口头通知难以作为证据留存，一旦发生纠纷，劳动者可能难以证明自己已经提出了离职申请。

二、用人单位与劳动者口头确认离职的情况

1. 双方合意：如果用人单位和劳动者在劳动者口头提出离职后，双方通过口头方式达成了离职的合意，并且这种合意没有违反法律法规的强制性规定，那么从实际履行和双方意思表示的角度来看，这种口头离职可能是有效的。但同样，由于缺乏书面证据，一旦发生纠纷，双方可能难以证明各自的主张。

2. 后续行为：如果双方在口头确认离职后，劳动者已经实际停止了工作，用人单位也停止了支付工资等劳动报酬，并且双方没有就离职事宜产生进一步的争议，那么这种口头离职在实际操作中可能被视为有效。但为了避免未来可能出现的纠纷，建议双方还是尽快补签书面离职协议。

三、法律建议

1. 书面通知：为了确保离职申请的效力，劳动者应当按照法律规定以书面形式通知用人单位。书面通知可以明确离职的时间、原因等关键信息，并且作为证据留存，以备不时之需。

2. 补签协议：如果双方已经通过口头方式达成了离职的合意，建议尽快补签书面离职协议。协议中应当明确离职的时间、工资结算、经济补偿等关键条款，以确保双方权益的清晰界定。

3. 保留证据：无论采取何种方式离职，劳动者都应当保留好与离职相关的证据，如书面离职申请、口头离职的录音或录像、与用人单位的沟通记录等。这些证据在发生纠纷时可能起到关键作用。

四、可能的法律后果

1. 如果口头离职被认定为无效：劳动者可能需要继续履行劳动合同，或者承担因未提前通知而给用人单位造成的损失赔偿责任。

2. 如果口头离职被认定为有效：双方应当按照口头达成的合意履行各自的义务，如支付工资、办理离职手续等。如果一方未履行义务，另一方有权要求其承担相应的法律责任。

总结来说，口头离职的效力并非绝对有效或无效，而是需要根据具体情况进行判断。为了避免未来可能出现的纠纷，建议劳动者在离职时尽量采取书面形式通知用人单位，并保留好相关证据。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。